دانشکده فنی و مهندسی
پایان‌نامه دوره کارشناسی ارشد فناوری اطلاعات
عنوان :
بررسی شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد مدیریت پرسنلی(مطالعه موردی دانشگاه قم)
استاد راهنما : دکتر مهدی اسماعیلی
نگارنده : سید عباس هاشمی زاده
پاییز 93
تقدیم به:
تقدیم به ساحت مقدس صاحب الزمان(عج)
به امید ظهور حضرتش
تقدیر و تشکر:
حمد و سپاس خدای را که توفیق کسب دانش و معرفت را به ما عطا فرمود . در اینجا بر خود لازم دانستم که از تمامی اساتید بزرگوار، به ویژه اساتید دوره کارشناسی ارشد که در طول سالیان گذشته مرا در تحصیل علم و فضائل اخلاقی یاری نموده اند تقدیر و تشکر نمایم.
از استاد گرامی و بزرگوار جناب آقای دکتر اسماعیلی که راهنمایی اینجانب را در انجام تحقیق، پژوهش و نگارش این پایان نامه تقبل نموده اند و همچنین از جناب آقای دکتر رضایی نور و جناب آقای دکتر دیانت تشکر و قدردانی می نمایم .
چکیده
وجود نظام ارزیابی عملکرد در سطوح مختلف به دلیل حصول اطمینان از انطباق عملکرد حوزه های مختلف سازمان با برنامه ها ، سیاست ها ، قوانین ، بخشنامه ها و استاندارد ها ضروری می نماید تا بدین ترتیب امکان مقایسه روند عملکرد واحدها در دوره های متوالی به منظور تشخیص ظرفیت ها ، توانایی ها ، زمینه های بهبود ، تعیین الگوهای مناسب ارتقاء کیفیت و تشویق واحدها به استفاده از تجارب موفق امکان پذیر گردد.
در هر سازمان ، تشخیص شاخص‌های کلیدی و جاری ساختن نظام شاخص‌ها ، درک نقاط قابل‌بهبود آنان و درنهایت برنامه‌ریزی و اجرای بهبود از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. در این پژوهش، که پژوهشی پیمایشی-کاربردي است که با تحلیل نقاط قوت ، ضعف ، فرصت و تهدید (SWOT) سازمان و نیز به کمک مدل کارت امتیازی متوازن (BSC ) ، مدلی جهت استخراج شاخص کلیدی دانشگاه قم ارائه شده است .اجرای “نظام شاخص‌های کلیدی نتیجه و عملکرد” در این سازمان نشان خواهد داد تا چه میزان در بهبود فرهنگ هدف‌گذاری و شاخص دهی سازمانی ایفای نقش کرده و این مسیر چگونه امتداد خواهد یافت. در انتها علاوه بر ارائه پیشنهاداتی به‌منظور اجرای هر چه‌بهتر این رویکرد، یادآور می‌شود هدف عمده این رویکرد ، سازمان‌دهی نظام شاخص‌های کلیدی سازمان به‌صورت لایه به لایه و با حرکت از سطوح عملیاتی (پروژه‌ها و برنامه‌ها) تا سطوح عالی(استراتژیک) بوده است. که در نهایت این شاخص ها توسط نرم افزار داشبورد مدیریتی Qlik Viewپیاده سازی گردید.
واژگان کلیدی : کارت امتیازی متوازن، شاخص کلیدی نتیجه ، شاخص کلیدی عملکرد ، داشبورد مدیریتی، اهداف استراتژیک
فهرست مطالب
فصل اول: کليات پژوهش1
1-1 مقدمه:2
2-1 بیان مسئله4
3-1. اهمیت و ضرورت تحقیق7
4-1. جنبه ی جدید و نو آوری تحقیق :8
5-1. اهداف تحقیق :8
6-1. سوالات تحقیق :9
7-1. جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه گیری:9
8-1. روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها :10
9-1. روش گردآوری داده ها:10
10-1. مراحل انجام تحقیق :10
11-1. محدودیت تحقیق:11
فصل دوم : ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق12
1-2 مقدمه :13
2-2. هوش سازمانی13
1-2-2. سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری14
2-2-2. كاربرد هوش كسب و كار در سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمانی15
3-2-2. نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی16
3-2. ارزیابی عملکرد:17
1-3-2 سیر تحول ارزیابی عملکرد18
2-3-2. ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟19
3-3-2. ارزیابی چه زمانی صورت می پذیرد؟20
4-3-2. انواع ارزيابي20
5-3-2. رویکردهای ارزیابی عملکرد22
6-3-2. مراحل ارزیابی عملکرد23
7-3-2. مدلهای ارزیابی عملکرد23
8-3-2. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد24
9-3-2. نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد25
4-2. مدیریت منابع انسانی25
1-4-2. عملکردها مدیریت منابع انسانی26
2-4-2. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی26
3-4-2. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی26
4-4-2. جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان27
5- 2. اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان29
6-2. مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی30
7-2. مدل SWOT32
8-2. مراحل پیاده سازی مدل BSC33
1-8-2. تعیین اندازه سازمان33
2-8-2. تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان33
3-8-2. تثبیت چشم انداز34
4-8-2. تعیین استراتژي هاي سازمان34
5-8-2. تعیین وجه هاي مناسب براي شرکت34
6-8-2. تدوین اهداف استراتژیک براي جنبه هاي تعیین شده34
9-2 کارت امتیاز متوازن35
10-2 . شاخص35
11-2. داشبورد36
1-11-2. داشبوردها، اندازه گیري عملکرد سازمانی و مدیریت38
2-11-2. اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان38
12-2. برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه میتوان دو نقش در نظر گرفت38
1-12-2. ارزیابی زمینه و محیط39
2-12-2. ارزیابی درون داد39
3-12-2. ارزیابی فرآیند39
4-12-2. ارزیابی برون داد39
5-12-2. مدیریت دانشگاهی40
13-2. عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود41
14-2. هیات علمی42
15-2. قوانین و مقررات و آیین نامه ها42
16-2. حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی43
1-16-2. فعالیت های فرهنگی – تربیتی – اجتماعی43
2-16-2. فعالیت های آموزشی43
3-16-2. فعالیت های پژوهشی و فناوری43
4-16-2 فعالیت های علمی و اجرایی43
5-16-2 شاخص های مالی43
17-2. پیشینه44
فصل سوم: روش تحقیق46
1-3. مقدمه47
2-3. روش تحقیق47
3-3. شناسایی و ارزیابی شاخص ها48
4-3. جامعه و نمونه آماری48
5-3. مراحل اجرای تحقیق48
6-3. ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات51
1-6-3. نرم افزارهاي مورد استفاده :51
2-6-3. معرفی پرسشنامه51
3-6-3 . آزمونها و تگنیک های آماری52
4-6-3. روایی و پایایی پرسشنامه52
7-3. روایی/ اعتبار :52
8-3. پایایی:52
9-3. آزمون میانگین T-Student…………………………………………………………………………53
10-3. یکپارچگی داده ها54
فصل چهارم:56
1-4. مقدمه57
2-4. چشم انداز57
3-4. تحلیل ذینفعان58
1-3-4. ذینفعان داخلی58
2-3-4. ذینفعان خارجی58
4-4. بیانیه ماموریت58
5-4. ارزش های محوری59
1-5-4. پاسداری از اصول و ارزش های اسلامی از طریق59
2-5-4. تعهد به پیشرفت دانشگاه و کشور با اعتقاد به :59
6-4. تعیین عناصر راهبردی60
1-6-4. زمینه ها و حوزه های مورد نظر در اهداف60
7-4. اهداف کلان کیفی60
1-7-4. اهداف کلان بخش آموزش60
2-7-4. اهداف کلان بخش پژوهش60
3-7-4. اهداف کلان بخش مالی61
8-4. تعیین جنبه های مدل ارزیابی امتیاز کارت متوازن :61
1-8-4. فراگیران62
2-8-4. مالی62
3-8-4. فرآیند داخلی:62
4-8-4. رشد و نوآوری:62
9-4. عوامل حیاتی موفقیت63
10-4. تعیین موقعیت راهبردی با توجه به ماتریس (SWOT):65
1-10-4. بررسی عوامل استراتژیک داخلی و خارجی :65
2-10-4. ماتریس تحلیل نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهدید :73
11-4. تدوین شاخص ها از چهار منظر مالی، پژوهشی، آموزشی و فرهنگی75
12-4. استخراج سنجه هاي عملکرد :80
1-12-4. شاخص هاي کلیدي عملکرد، شاخص هاي عملکردي، شاخص هاي نتیجه و شاخص هاي کلیدي نتیجه80
13-4. ایجاد داشبوردهای مدیریتی84
1-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص ها84
2-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص های مالی85
3-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص های آموزشی86
4-13- 4. داشبوردهای مربوط به شاخص های حوزه پژوهشی89
14-4. داشبوردهای مربوط به BSC سازمان91
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری93
1-5. مقدمه94
2-5. نتایج94
3-5. استراتژي و راهكار كاهش95
1-3-5. استراتژی و راهکار رسوخ در بازار96
2-3-5. استراتژی و راهکارها توسعه محصول96
3-3-5. استراتژی و راهکار مشارکت96
4-3-5. استراتژي و راهكار تنوع همگون97
4-5. همسویی ابعاد نقشه راهبرد با راهبرد سازمان97
5-5. محدودیت تحقیق99
6-5. پیشنهاد‌ها99
منابع و مراجع:101
منابع فارسی :101
منابع انگلیسی103
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………107
فهرست شکلها و نمودارها
نمودار 1-1: نمودار مراحل تحقیق11
شکل 2-1. رابطه بین مدیریت عملکرد و اندازه‌گیری عملکرد (May Leen Yu et al.,2009)24
نمودار 1-2 : جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان29
شکل 2-2 بخش‌های سه گانه مدیریت راهبردی ]23[31
شكل 3- 2 الگوی مدیریت راهبردی فردآر. دیوید2004 ]24[32
شکل 4-2 چارچوب تحلیل SWOT33
شکل 1-3 :سفری از ماموریت و چشم انداز ارزیابی عملکرد (David Parmeenter, 2007)49
شکل 2-3 نقشه استراتژی (Kaplan and Norton, 2004)50
شکل 3-3 مراحل پیاده سازي داشبورد مدیریت55
شکل 1-4. نمودار چشم انداز استراتژی62
شکل 2-4. ماتريس 2: موقعيت استرات‍ژيك دانشگاه قم73
شکل 3-4 (الف، ب، ج) شاخص های مالی86
شکل 4-4 (الف، ب، ج، چ) شاخص های حوزه پژوهشی88
شکل 5-4 (الف، ب، ج، چ،) شاخص های حوزه آموزشی91
شکل 6-4 شاخص های BSC سازمان92
شکل 1-5. نمودار علت و معلومی همسویی دارایی های نا مشهود با اهداف سازمانی98
فهرست جداول
جدول 1-3. نمونه ای از پرسشنامه های طراحی شده52
جدول1-4. عوامل حیاتی موفقیت سازمانی64
جدول 2-4. ماتریس ارزیابی عوامل داخلی (IFE)68
جدول 3-4. ماتریس ارزیابی عوامل خارجی (EFE)71
جدول 4-4. ماتریس تهدیدات، فرصت ها، نقاط قوت و نقاط ضعف74
جدول5-4: شاخص های گروه مالی76
جدول6-4: شاخص های گروه پژوهش و فنآوری77
جدول7-4: شاخص های گروه آموزشی و اجرایی78
جدول8-4: شاخص ها و ارتباط آن با وجوه BSC81
فصل اول:
کليات پژوهش
1-1 مقدمه:
داشتن اطلاعات دقیق، مرتبط و بهنگام، باعث بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیري شده و جلوي انتخاب بسیاري از تصمیمات نادرست را خواهدگرفت. اطلاعات و دانش، نشان دهنده ثروت اساسی یک سازمان است. شرکت ها و سازمان ها سعی می کنند از این ثروت براي به دست آوردن مزیت رقابتی در هنگام تصمیم گیری هاي مهم استفاده نمایند. [37]
مدیران، به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود، با مد نظر قرار دادن متغیرهاي محیطی، ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیرهاي آن را شناسایی کرده و در برخورد با آنها تدبیر مناسب را اتخاذ نمایند. این امر مستلزم برخورداري از اطلاعات بهنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداري بهینه از آنها را دارد. براي این که سازمان ها قادر به واکنش سریع در برابر تغییرات بازار باشند، نیاز به سیستم هاي اطلاعات مدیریتی دارند تا بتوانند از سازمان و محیط آن، تحلیل هاي علت و معلولی مختلف را انجام دهند. [42]
سیستم هاي هوش تجاري1 (BIS)، ابزاري را فراهم می کنندکه براساس آن نیازهاي اطلاعاتی سازمان به شکل مناسبی پاسخ داده می شود؛ وظایف اصلی که توسط سیستم هاي هوش تجاري مورد توجه قرار می گیرد، شامل: شناسایی هوشمندانه داده هاي اطلاعاتی، تجمیع آن ها و تحلیل چند بعدي داده هایی است که از منابع اطلاعاتی مختلف به دست آمده است، می باشد. سیستم هاي هوش تجاري، داده هاي مربوط به سیستم هاي اطلاعاتی درون سازمانی را با داده هایی که از محیط سازمان به دست می آید، تجمیع می کنند. این داده هاي محیطی می تواند شامل آمارها، پایگاه هاي اطلاعاتی مربوط به مراکز سرمایه گذاري و مالی و پایگاه داده هاي متفرقه باشند. چنین سیستم هایی به عنوان رابط ها و واسط گرهایی هستند که براي کسب اطلاعات روزآمد، قابل اطمینان وکافی بوده، نسبت به فعالیت هاي مختلف شرکت عمل می کنند. [42]
سازمان ها با استفاده از انبارداده ها،2 به حمایت از برنامه هاي استراتژیک و ماموریت حیاتی خود نیاز دارند داده هاي سپرده شده به انبار داده ها باید تبدیل به اطلاعات و دانش شوند و به طور مناسبی در اختیار تصمیم گیرندگان در درون سازمان و شرکاي مهم در زنجیره ارزش سازمانی قرار گیرند. در محیط انبار داده ها، رابط انسان و کامپیوتر بالاترین اهمیت را داراست و تعیین کننده نقش اصلی موفقیت از دیدگاه کاربر نهایی است. به منظور حمایت از تجزیه و تحلیل وگزارش کارها، انبار داده باید داده هاي با کیفیت بالا را ارائه نماید و باید این اطلاعات را از طریق رابط هاي بصري در اختیارکاربران قرار دهد. [43]
امروزه با توجه به پیشرفت هاي مداوم در فناوري اطلاعات و ارتباطات و رشد سریع محیط کسب وکار، سازمان ها با رشد فزاینده اطلاعات مقابله می کنند . مدیران اغلب با گزارشات و اطلاعات بسیاري از سیستم هاي اطلاعات سازمانی مانند برنامهریزي منابع سازمانی3 (ERP) و هوش تجاری مواجه شده اند. این پدیده هاي است که به طور کلی به عنوان اضافه بار اطلاعات شناخته شده است. مشکل بیشتر زمانی است که گزارش ها با توجه به اطلاعات ارائه شده ضعیف هستند و به انحراف تصمیم گیرندگان می انجامد . [44]
راه حل داشبورد، 4 می تواند این مشکلات را حل نماید. داشبوردهاي مدیریتی، سیستم هاي نرم افزاري نوینی هستند که در جهت غنی سازي اهداف، با استفاده از تجزیه و تحلیل اطلاعات به سازمان ها کمک می کند. داشبورد، به مدیران این امکان را می دهد تا با تعریف، نظارت و تحلیل شاخص هاي کلیدي عملکرد در ایجاد تراز بین اهداف و فعالیت ها، نمایان سازي کلیه فعالیت هاي سازمان و ایجاد یک محیط نمایش مشترك بین اهداف و فعالیت ها براي تصمیم سازي درست و کارآمد اقدام نمایند.
داشبورد را می توان به عنوان سیستم پشتیبانی تصمیم گیري که اطلاعات را در یک قالب خاص به تصمیم گیرنده ارائه می کند تلقی نمود. از این رو، داشبورد را باید با توجه به ویژگی هاي نحوه ي ارزیابی و براي ارتباط برقرارکردن با آنها در راستاي تصمیم گیري طراحی کرد . این سیستم اطلاعاتی، نمادها و نشانه هاي تصمیم گیري را براي تصمیم گیرنده فراهم می کند. [48]
به طور کلی ارزیابی عملکرد،5 فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد ؛ منظور از ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی عبارت است از: سنجش منظم فعالیت های آموزشی / پژوهشی اساتید و تعیین میزان دستیابی به اهداف نظام آموزشی، که بر اساس معیار های از قبل تعیین شده صورت می گیرد . حال مسئله آن است که معیارهای موجود ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی، کافی نبوده و دارای کاستی هایی می باشد، بدین صورت که در نظام ارزیابی موجود فقط خواسته ها و انتظارات سیستم آموزشی لحاظ شده و نظر خود اساتید و دانشجویان مورد توجه قرار نگرفته است . لذا سوال اصلی تحقیق این است: معیار های مطلوب ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی کدامند؟
2-1. بیان مسئله
با رشد و توسعه‌ی فضای رقابتی و پیشرفت فناوری، تقریباً تمامی روش‌های سنتی که برای بهبود تصمیم‌گیری در سازمان ها استفاده می‌شد، به تدریج کنار گذاشته شده و جای خود را به سیستم های هوشمند کسب ‌و کار6 می‌دهند. این سیستم ها داده ها را به صورت بر خط اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل می کنند و اطلاعات مورد نیاز مدیران را به صورت دسته‌بندی شده به آن‌ها ارائه می‌دهند. برای اینکه مشخص کنیم کدام اطلاعات برای مدیران اهمیت دارند و یا بسیار حیاتی هستند، باید شاخص های کلیدی و مهم سازمان را تعریف کنیم. شاخص های مهم و کلیدی از اهداف بنیادی و راهبردهای سازمان استخراج می شود و به همین ترتیب راهبردها هنگامی خودشان را نمایان می کنند که سازمان دارای برنامه‌ریزی راهبردی باشد.
این تحقیق با تجزیه و تحلیل دیدگاه های ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه قم، ضرورت و اهمیت آن را برای بهبود مستمر سازمان و مدیریت عملکرد، همراه با ساخت داشبورد های مدیریتی مورد توجه قرار می‌دهد.
هوش تجاری عبارتست از بُعد وسیعی از کاربردها و تکنولوژی برای جمع آوری داده و دانش جهت تولید پرس و جو در راستای آنالیز سرمایه گذاری7 برای اتخاذ تصمیات تجاری دقیق و هوشمند.
یک هوش تجاری براساس یک معماری Enterprise تشکیل شده و در قالب (پردازش تحلیلی برخط)8، OLAP به تحلیل داده های تجاری ( در دو بعد درون سازمانی بیرون سازمانی)و اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند می پردازد.
هوش تجاری، نه بعنوان یک محصول و نه بعنوان یک سیستم، بلکه بعنوان یک معماری موردنظر است که شامل مجموعه ای از برنامه های کاربردی و تحلیلی است که به استناد پایگاه های داده عملیاتی و تحلیلی به اخذ و کمک به اخذ تصمیم برای فعالیت های هوشمند تجاری می پردازند، در این تحقیق با توجه به اهمیت موضوع، جهت بررسی مولفه های طراحی داشبوردها برای ارائه اطلاعات مناسب و بهنگام برای مدیران سیستم تلاش شده است.
با توجه به گستردگی موضوع تحقیق، برای انجام این پروژه مراحل مختلفی باید طی شود و مباحث زیادی در این زمینه مطرح می شود. در ادامه سعی شده است با تعریف مباحث مختلف مطرح شده در این زمینه، موضوع تحقیق به روشنی بیان شود.
هر فرآیندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدف دار می‌باشد. ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به سنجش و اندازه‌گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد.
در دنياي تجارت پر تلاطم امروزه، سازمان ها در تلاشند براي رسيدن به اهداف خود در تدوين استراتژي صحيح، انجام عملكردهاي پربازده و مشتري مداري گوي سبقت را از يكديگر بربايند. داشبوردهاي مدیریتی، سیستم های نرم افزاری نوینی هستند که در جهت غني‏سازي اهداف با استفاده از اطلاعات و تجزیه و تحلیل  آنها به سازمان ها كمك مي‏كند. داشبورد به مديران اين امكان را مي‏دهد تا با تعريف، نظارت و تحليل شاخص هاي كليدي عملكرد يا KPI 9 در ايجاد تراز بين اهداف و فعاليت‏ها، نمايان‏سازي كليه فعاليت‏هاي سازمان و ايجاد يك محيط نمايش مشترك بين اهداف و فعاليت‏ها براي تصميم سازي درست و كارآمد اقدام نمايند.
در سازمان ها با توجه به حجم داده هاي پراکنده، تصميم گيري به اين آساني امکان پذير نيست؛ براي تصميم گيران سازمان، مقدار داده‌اي که بايد در روز کاري مشاهده و تحليل شود، بسيار چالش بر انگيز است. با باز شدن درهاي بي‌شمار سازمان ها بر مشتريان، شرکا و عرضه کنند گان، سازمان ها ديگر با اطلاعات کم و ناقص قادر به مديريت نيستند. حجم وسيع اطلاعات و توزيع آن از طريق پخش گزارش هاي معمول، ديگر پاسخگوي نياز سازمان ها نخواهد بود، چرا که اين گزارش ها غالبا ايستا هستند و با توجه به ايستايي و حجم بسيار، باعث سردرگمي مي شوند. بنابر این فرصت ها و تهديدها ناديده گرفته شده يا بسيار دير کشف مي شود و اين موضوع باعث مي‌شود که سازمان نتواند به حرکت سريع خود ادامه دهد. بنا بر اين به‌طور طبيعي از صحنه رقابت حذف مي‌شود. پس زمان نگاه جديد به داشبورد سازماني – که مفهومي جديد در مديريت اطلاعات را ارائه دهد و پاسخگوي نيازهاي متخصصان امروزي باشد- فرا رسيده است.
بنا به اين دلايل، داشبوردهاي سازماني، به يک پديده پويا و رو به گسترش تبديل گشته اند. مدیریت، صرفا‌ گزارش‌دهی و گزارش‌گیری نیست؛ بلکه وظیفه اصلی آن، ارایه اطلاعات بهنگام شده و پویا به افراد ذیصلاح برای مدیریت دانش، تصمیم‌گیری دقیق و واکنش سریع به تغییرات است. [ 8]
مهمترین مزایاي سیستم هايی که با در نظر گرفتن نکات مذکور طراحی می شوند به شرح ذیل است:
1. یکپارچه شدن اطلاعات سیستم هاي مختلف در قالب یک انباره داده مرکزي؛
2. در دسترس بودن گزارشات تحلیلی به روز و بدون محدودیت؛
3. ایجاد داشبوردهاي قابل سفارشی سازي بوسیله خود کاربر؛
4. تعریف انواع گزارشات به وسیله جداول متداخل منتج از مکعب هاي اطلاعاتی؛
5. دسترسی به گزارشات سطح بندي شده خوشه اي10 بدین معنی که کاربر با کلیک روي بخش هاي مختلف نمودار یا نقشه می تواند گزارشات و نمودارهاي جزئی تري را در مورد آن بخش مشاهده نمایند.
3-1. اهمیت و ضرورت تحقیق
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات، تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.
لرد کلوین ـ فیزیکدان انگلیسی ـ در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید».
علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم، نمی‌توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد بوده و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است. از این رو، سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد.
همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی ارزیابی عملکرد است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد، موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.[1] [9]
اهمیت تحقیق این پایان نامه، اساساً به دلیل بررسی و تحلیل یک مسئله مهم در انتخاب یک سیستم مناسب ارزیابی عملکرد مدیریت منابع سازمانی در دانشگاه قم می باشد که به نیازهای خاص سازمان‌ پاسخ گوید. از جمله این نیازها، قابلیت اصلاح و تطبیق‌پذیری سيستم با تغییرات معمول و مرسوم در سازمان ها است. گرايش سازمان ها به برنامه‌ريزي و استانداردسازي باعث شده است تا نياز به سیستم هايي كه بتواند تغييرات را درخود پذيرا شده و قابليت انطباق با روالهاي جديد را پيدا نمايد در سازمان ها احساس شود. بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. ما بر این آمدیم که در مدیریت پرسنلی دانشگاه از جهت ارتقای سیستم که با ارزیابی مستمر و دقیق که در مطالب فوق هم ذکر شد بتوان به این اصول دست یافت تحقیق را شروع نمودیم، تا به اهداف پیشه رو دست یابیم. به خصوص در قسمت پژوهش اعضای محترم هیات علمی که می توان در این خصوص به نتایج بسیار مطلوب دست یافت.
4-1. جنبه ی جدید و نو آوری تحقیق :
با توجه به اهمیت اعضای محترم هیات علمی در رویکرد دانشگاه قم و همچنين نبود سیستم‌های نرم‌افزاری که این‌گونه عمليات را پوشش دهند و تهيه گزارش‌های مديريتي (داشبوردهاي تحليل) ، می‌تواند گام نويي براي استفاده این‌گونه سازمانها باشد. ازاین‌رو شناسايي کامل پیش‌نیازهای سیستم‌های هوش تجاري به‌خصوص درزمینه فعالیت های این سازمان که رويکرد کلي يک سازمان علمی – پژوهشی را مشخص می‌کند باعث می‌گردد تا سيستم هوش تجاري منطبق با نیازها تهيه گردد.
5-1. اهداف تحقیق :
اگر بتوان معیار هایی که در ذیل آورده شده را درسازمان مورد نظر که برای سنجش پیاده سازی موفق هوش تجاری به کار برده شود می توان گفت تحقیق ما حداکثر موفقیت در سازمان را در پی خواهد داشت :
تصمیمات بهتر با سرعت و اثربخشی بیشتر؛
عملیات ساده و موثر؛
انجام رسالت اصلی سارمان که همان ارتقای سطح کمی و کیفی دانشگاه می باشد؛
سیکل های کوتاه تر در توسعه؛
درآمد بیشتر؛
قابلیت بهره برداری از فرصت های جدید؛
رضایت بیشتر ارباب رجوع و سطوح سرویس دهی بالاتر؛
طراحی وساخت داشبورد های مدیریتی؛
تعیین شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد سازمان مربوطه.
(هدف آرمانی)
ارائه یک داشبورد مدیریت منابع انسانی در دانشگاه قم است.
(هدف اصلی)
بررسی مولفه ها و اجزاء برای طراحی یک داشبورد مکانی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بررسی نیازمندی ها و زیرساخت ها و ابزارهای لازم.
6-1. سوالات تحقیق :
شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد (kpi) مدیریت پرسنلی دانشگاه قم کدامند؟
چه راهکارهایی برای پردازش اطلاعات شاخص های ارزیابی عملکرد و ارائه گزارش های مناسب برای مدیران تصمیم گیر وجود دارد؟
شاخص های ارزیابی عملکرد مدیریت پرسنلی دانشگاه قم کدامند؟
آیا امکان ارائه داشبورد مدیریتی انلاین برای نمایش وضعیت شاخص های مدیریت منابع انسانی دانشگاه قم وجود دارد؟
آیا می توان شاخص های عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه قم به خصوص در حوزه پژوهش را مورد مطالعه و نتیجه گیری را حاصل نمود؟
7-1. جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه گیری:
مدل های مختلفی که در تعیین شاخص های عملکرد و شاخص های کلیدی نتیجه به ما کمک می کنند را در منابع مختلف می توان جستجو کرد و یافت و از آنها استفاده نمود انتخاب مدل و پیروی از آن به استراتژی و عملکرد سازمان بستگی دارد. اما در خصوص جمع آوری داده های مورد نیاز برای تعیین شاخص های کلیدی عملکرد از نظر خبرگان استفاده می کنیم که این کار به دو صورت پرسشنامه و مصاحبه صورت می گیرد. با توجه به ماهیت این تحقیق و اهداف مورد نظر، از روش تحقیقات کمی (پیمایش) و رویکرد تحقیقات توصیفی استفاده شده است.
تحقیق توصیفی، شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط با پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد. تحقیق پیماشی یکی از انواع تحقیق توصیفی است که برای بررسی توزیع ویژگی های یک جامعه آماری به کار می رود. و همچنین از حیث هدف این تحقیق کاربردی می باشد.
جامعه آماری این تحقیق اعضای هیئت علمی دانشگاه قم میباشد. در تحقیق حاضر روش گردآوری به صورت میدانی، پرسشنامه مصاحبه و نمونه گیری طبقه ای بوده و تعداد اعضای هیات علمی حدود 300 نفر می باشد.
8-1. روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها :
تجزيه تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و Exsel انجام و طراحی داشبوردها نیز با استفاده از نرم افزار QlickView انجام گرفت.
9-1. روش گردآوری داده ها:
روش جمع آوري اطلاعات در مرحله اول از طريق مطالعات کتابخانه ايي ، اينترنتي و همچنين مصاحبه با کارشناسان و خبرگان مربوط به موضوع تحقيق و در مرحله آخر از طريق پرسشنامه مي باشد ، هرچند به علت پيچيدگي بررسي ها درپايان جلساتي با خبرگان نيز برگزار گردید.
10-1. مراحل انجام تحقیق :
مراحل اجرایی تحقیق به شرح زیر است:
1. مطالعات میدانی؛
2. بررسی نظرات خبرگان؛
3. بررسی رسالتها، ماموریت ها، اهداف کلان و استراتژی ها؛
4. تعیین شاخص های عملکردی؛
5. تعیین شاخص ها کلیدی نتیجه؛
6. تحلیل روشهای سنجش شاخص های ارائه شده توسط پرسشنامه؛
7. مقایسه وضعیت موجود با استفاده از شاخص ها؛
8. ارائه پیشنهاد برای بهبود؛
مراحل اجرایی تحقیق به شرح زیر است:
نمودار 1-1: نمودار مراحل تحقیق
11-1. محدودیت تحقیق:
با توجه به اينكه تاکنون تعیین شاخص های کلیدی عملکرد در حوزه‌های دانشگاه قم مسبوق به سابقه نبوده است، مشکلات زیادی در مسیر پیاده‌سازی و اجرای این تحقیق وجود دارد که اهم آن‌ها به شرح زیر است :
فقدان برنامه راهبردی جامع و منسجم جهت استخراج اهداف كمي و شاخص ها؛
فقدان تجربه قبلي در اين زمينه در سطح سازمان؛
فقدان سيستم ارزيابي عملكرد علمی برای شاخص های حیاتی و کلیدی.
فصل دوم :
ادبیات، مبانی نظری
و
پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه :
امروزه نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملا شناخته شده است. ارزیابی عملکرد سازمان ها، جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف به منظور استفاده بهینه از منابع و امکانات از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی می باشد.
در واقع مقوله ارزیابی عملکرد با توجه به “باید”و “هست” است. با استفاده از ارزیابی است که می توان به شکاف میان عملکرد و هدف دست یافت. در هر سازمانی مجموعه فعالیت ها و عواملی هستند که در ارتباط با یکدیگر و محیط عملکرد نهایی آن را می سازند. پس از این مجموعه ها باید مورد سنجش قرار گیرند تا بتوان نسبت به آن آگاهی یافت.
در این فصل به بررسی ادبیات نظری موضوع ارزیابی عملکرد به وسیله تکنیک های هوش تجاری و داده کاوی پرداخته خواهد شد. در ابتدا مفهوم کلی از روش های ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد در حیطه منابه انسانی به تصویر خواهیم کشید، سپس با سیستم های هوش تجاری به بررسی زیر ساخت های مورد نیاز جهت یکپارچه معماری اطلاعات نظیر ارزیابی عملکرد و داشبورد ها پرداخته می شود .
2-2. هوش سازمانی
در مورد هوش سازماني،11 نظرات متفاوتي از ديدگاههاي مختلفي وجود دارد كه به اختصار هركدام از اين معاني آورده مي شود. برخي از محققان مثل خانزاده (1386) هوش تجاري را به جاي هوش سازماني به کار مي برند. هوش تجاري سازمان ها را از ديدگاه عوامل كسب و كار و تجارت مورد ارزيابي قرار مي دهد. وي هوش سازماني را داشتن دانشي فراگير از همه عواملي مانند مشتريان، جامعه و مخاطبان، ارباب رجوع و رقبا، محيط اقتصادي، عمليات و فرايندهاي سازماني مالي، فروش، توليد، منابع انساني و… مي داند که بر سازمان اثرگذارند و مديران را براي تصميم گيري درباره همه عوامل موثر بر سازمان ها و شرکت ها توانمند مي سازد. ولي بايد توجه داشت که هوش سازماني سازمان ها را فارغ از كسب و كار و از تمامي ديدگاه ها و جنبه هاي سازماني مورد بررسي قرار مي دهد.
برخي دانشمندان هوش سازماني را از ديدگاه معرفت شناختي بررسي كرده اند: ديدگاه شناختي، ديدگاه رفتاري و ديدگاه عاطفي ـ اجتماعي سه مقوله هوش سازماني اند و هدف كلي، اين است كه بدانيم، چگونه آميزش مكاتب مختلف انديشه مي تواند درك جامعي از هوش سازماني در مديريت و ادبيات توسعه سازماني ارائه دهد. هوش سازماني فرايندي اجتماعي است كه نظريه هاي زيربنايي آن بر مبناي نظريه هاي هوش فردي محض بوده كه تاكنون ناديده انگاشته شده اند. كاربرد هوش فردي به نوبه خود نتوانسته است، ماهيت اجتماعي هوش سازماني را مشخص كند (Akgun, 2007)12.
1-2-2. سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری
تغییرات دائمی در محیط کسب وکار، تضمین نموده است که فرآیند BI یک فرآیند سیستماتیک و مستمر است که شامل شناسایی اطلاعات مورد نیاز، نحوه جمع آوري، سازماندهی و ذخیره سازي آنها، مشخص کردن افراد مجاز براي دسترسی به این اطلاعات و بررسی چگونگی بهره برداري و تصمیم گیري مدیریت، از دانش به دست آمده جهت کسب مزایاي رقابتی می گردد .[49]
در تحقیقی دیگر لونکویست و پیرتیماکی بیان کردند که واژهي BI می تواند در هنگام اشاره به مفاهیم زیر استفاده شود:
اطلاعات ودانش مرتبط یک سازمان که محیط تجاري، خود سازمان، شرایط بازار، مشتریان، رقبا و نتایج اقتصادي را توصیف می کند.
فرآیندهاي سیستمی وسیستماتیک که به وسیله آن سازمان اطلاعات مربوط به تصمیم گیري در مورد عملکردهاي تجاري را به دست آورده، تحلیل کرده و توسعه میدهد.[21]
اخیرا جالونن و لونکویست 2 بیان نموده اند که هوش تجاري تحلیل ها وگزارش هایی در مورد روندهاي محیط کسب وکار و مسائل درونی سازمان تولید می کند. این تحلیل ها می تواند به صورت خودکار و نظام مند یا بر اساس درخواست در شرایط ویژه تهیه شوند و مرتبط با محتواي یک تصمیم خاص باشند و دانش به دست آمده به وسیله تصمیم گیرنده در سطوح مختلف سازمان به کار گرفته می شود. [60]
کاهرامان و همکاران13 نقش تکنولوژي هاي هوشمند در سیستم هاي اطلاعاتی سازمان را به منظور دستیابی به یک استراتژي تجاري موفق بیان کردند. تکنیک هاي هوشمند به سرعت در حال پدید آمدن به صورت یک ابزار جدید در سیستم هاي مدیریت اطلاعات هستند. آنها تاکید کردند تکنیک هاي هوشمند میتوانند در فرایند تصمیم گیري سیستم هاي اطلاعاتی سازمان مورد استفاده قرار گیرد. آنها همچنین دریافتند سیستم هاي ترکیبی که شامل دو یا چند تکنیک هوشمند هستند، در آینده بیشتر مورد استفاده قرار خواهدگرفت. بنابر این سازمان ها احتیاج به گرفتن یک رویکرد پیچیده براي ارزیابی هوشمندي سیستم هاي اطلاعاتی شان دارند. بررسی ادبیا ت اخیر وکارهاي مرتبط بیان کرد که سازمان ها به مدلها و رویکردهایی براي ارزیابی و سنجش توانایی وصلاحیت هاي هوش تجاري سیستم کاري خود به منظور دستیابی به مزیت رقابتی و اتخاذ تصمیم هاي صحیح در زمان مناسب دارند. [37]
2-2-2. كاربرد هوش كسب و كار در سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمانی
هوش کسب و کار می تواند به شدت بر منافع سازمان تاثیرگذار بوده و در جهت دستیابی به اهداف توسعه و کاهش مشکلات نقش مهمی برعهده داشته باشد. داده کاوي بعنوان ابزار معمول شرکت هاي بازاریابی در جهت انجام تبلیغات و همچنین شناسایی مشتریان بالقوه و بانک ها در جهت مدیریت اعطاي اعتبارات مورد استفاده قرار می گیرد. اکثر سازمان ها از داده کاوي بمنظور پیگیري رفتار مشتریان و همچنین وضعیت روندهاي تجاري استفاده می نمایند. یکی از جایگاه هاي کاربرد داده کاوي در سیستم هاي برنامه ریزي منابع سازمان، ماژول منابع انسانی است. فناوري هاي نرم افزاري مانند انباره هاي داده، مراکز عرضه داده ، داده کاوي و پردازش تحلیلی برخط ، امکان تحلیل روندهاي مورد نیاز سودده نمودن شرکت ها را فراهم می آورند . در موضوع مدیریت منابع انسانی، از این تحلیل ها میتوان براي ارزیابی وضعیت نیروي انسانی شرکت استفاده نمود. در بسیاري از شرکت ها ، 80 درصد فعالیت ها تنها توسط 20 درصد نیروي کار صورت می گیرد که می توان با استفاده از ابزارهاي هوش کسب و کار، این 20 درصد را شناسایی نموده و در تقویت آنها و کاهش هزینه بقیه بخش ها کوشید . [55]
از داده کاوي نیز می توان براي مدیریت رفتار سازمان نیرويهاي انسانی شرکت ها استفاده نمود، با بررسی اطلاعات کارکنان، میتوان برنامه هاي آموزشی و تامین نیروي انسانی را براساس نیازهاي سازمان و ویژگیهاي نیروي انسانی طراحی نمود.
یک شرکت توریستی استرالیایی با توجه به اطلاعاتی که از سال 1992 در مورد مشتریان آژانس هاي توریستی خود جمع آوري نموده، با بکارگیري روش بازاریابی از راه دور، مشتریان علاقه مند را شناسایی نموده و با بکارگیري تعدادي از دانشجویان استرالیایی، با مشتریان تماس برقرار نموده و برنامه ها و محصولات جدید را به آنها معرفی می نماید. این موضوع موجب گردید فروش تورهاي این شرکت حدود 10درصد افزایش یابد [52]. بخشبندي بازار از طریق دسته بندي مشتریان به گروه هاي سودمند و گروه هایی که می توانند براي شرکت داراي مزیت رقابتی باشند، صورت می پذیرد . از طریق داده کاوي اطلاعات مشتریان، می توان جامعه هاي متفاوتی از مشتریان را تشخیص و براساس آن بازاریابی نمود . تحلیل بخش بندي بازار با استفاده از ابزارها و با استفاده از داده هاي مراکز عرضه داده صورت می پذیرد ، در این تحلیل ها ، داده ها به صورت کلان واکشی شده ، و به صورت موضوعی تحلیل می گردند . از جمله شرکت هایی که در بازاریابی از راه دور خود، از این سیستم استفاده می نماید ، شرکت ام.سی.آي دارنده خطوط مسافربري هوایی می باشد.
3-2-2. نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی
در مرور ادبيات سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان، مکانيزاسيون، يکپارچه سازي و استانداردسازي اطلاعات، سیستم ها و فرآيندهاي سازمان به عنوان قابليت هاي اصلي اين سیستم ها بيان شد، در کل مي توان راه هاي زير را در پشتيباني سیستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان از کل يک سازمان بيان نمود:
اين سیستم ها سازمان را از طريق يکپارچه سازي جريان اطلاعات و در دسترس قرار دادن اين جريان در هر جاي سازمان پشتيباني ميکنند. اين سیستم ها، فرآيندها ، وظايف و کارکردهاي اصلي سازمان (مانند حسابداري، مالي و تدارکات) را يکپارچه مي کنند.
اين سيستم ها به عنوان يک مخزن اصلي و مشترك داده در سازمان ايفاي نقش مي کنند. همچنين، مشخص مي سازند که سازمان مي بايست چگونه کسب و کار خود را براساس مدل مرجع تجربيات برتر هدايت نمايد . اين سیستم ها ، تعداد سیستم هاي اطلاعاتي جزيره اي را کاهش داده و جاي سیستم هاي قديمي را مي گيرند و در نهايت، مستقيماً کارکرد اصلي سازمان را انجام مي دهند و هسته کسب و کار را در يک سازمان به عهده مي گيرند. ولي آنچه در ادبيات کمتر به آن توجه شده همان دليل اصلي شکست توقع ، يعني نيازهاي مديريت از اين سیستم ها است. به خصوص با توجه به وظيفه خطير تصميم گيري مديريت، لازم موفقيت اين سیستم ها پاسخ به نيازهاي پشتيباني تصميم گيري مديريت در سطوح مختلف است. بررسي ارتباط ميان سیستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان و پشتيباني تصميم گيري مي تواند بينش جديدي را در زمينه اهدافي که طرح و معماري سیستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان مي بايست دنبال نمايند ، ايجاد کند. از ديدگاه ديگر مزايايي که سیستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان در زمينۀ پشتيباني تصميم گيري مديريت مي بايست داشته باشند، مشخص ميگردد.
3-2. ارزیابی عملکرد:
در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف های مختلفی ارائه گردید است که به چند مورد اشاره می شود :
ارزیابی عملکرد را می توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و که انها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل می کنند . سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثر بخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیما از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل می شود و ان شاخص های عملکردی که سازمان ثبت می کند با اهمیت است .ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه ها دردوره های مشخص گونه ای که انتظارات و شاخص های مورد قضاوت برای دستگاها ارزیابی شوند شفاف و از قبیل به ان ابلاغ شده باشداطلاق میگردد.
ارزیابی عملکرد به تنهایی یک ابزار مدیریتی است که برای ارزیابی عملکرد شغلی و. شناسایی نقاط قوت و ضعف به کار می رود . همچنین می تواند به ناسایس فرصت های پیشرفت و نواحی که نیاز به اموزش بیشتر یا هدایت و حمایت اضافی دارند کمک نمایند . مدیران از ارزیابی عملکرد برای شناسایی مشکلات یا موانع عملکرد نیز استفاده می کنند.
1-3-2 سیر تحول ارزیابی عملکرد
سابقه ارزيابي عملكرد در شكل ابتدايي و اوليه آن به گذشته هاي بسيار دور باز مي گردد در واقع از همان زماني كه انسان زندگي گروهي را آغاز و پديده تقسيم كار را در شكل بسيار ابتدايي بين اعضا مقدر داشت به نوعي موضوع ارزيابي را مد نظر قرار داده است. در اين دوران ارزيابي عملكرد به صورت ابتدايي وجود داشته است، به گونه اي كه افراد موفق نسبت به دريافت پاداش و احتمالا ترفيع مقام نائل مي شدند. اين شيوه ارزيابي تماما بر اساس قضاوت هاي ذهني و شخصي مسئول صورت مي گرفته كه به صورت كلي و در غالب عباراتي همچون خوب و بد بيان مي شد. همگام با گذر زمان و پيچيده تر شدن وظايف و مشخص شدن هر چه بيشتر انتظارات و خواسته ها، ارزيابي عملكرد نيز در جهت تطابق و هماهنگي مسير رشد و تكامل خود را پيمود.
نظام ارزيابي به صورت گسترده چه در سطح فردي و چه در سطح سازماني از سال 1800 ميلادي در اسكاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجي مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ هاي مختلف به منظور رد يا قبول كالاهاي توليد شده در واقع ارزيابي از كيفيت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفيد نماد عملكرد عالي، رنگ زرد نماد عملكرد خوب، رنگ آبي نماد عملكرد متوسط و رنگ سياه نماد عملكرد بسيار بد در خصوص كارايي و عملكرد فرد و نهايتا سازمان مورد استفاده قرار مي‌گرفته است. فرايند ارزيابي عملكرد در سالهاي اخير نسبت به گذشته آن به مراتب راه تكامل و پيشرفت را پيموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تكامل انديشه هاي مديريت در قالب مكاتب مديريت، فرايند، ماهيت و كارآمدي آن نيز توسعه پيدا كرده است به عنوان مثال مي توان به ارزيابي كاركنان، ارزيابي مديريت و تغيير و توسعه شاخص هاي ارزيابي در قالب ارائه اصول عام و مباني مستدل براي ارزيابي سازمان ها تا مديريت كيفيت فراگير نيز اشاره نمود از اين رو دامنه قلمرو استفاده از ارزيابي عملكرد به تمام ابعاد و جهات فعاليت هاي انساني و سازماني كشيده شده است و در حقيقت امروزه مباحث و موضوعاتي كه در جديدترين عرصه هاي علمي مطرح مي شوند به گونه مستقيم و يا غير مستقيم به ارزيابي عملكرد مرتبط مي شود چرا كه هر يك از مفاهيم، فنون و شيوه هاي نوين علمي در راستاي كاركرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودي و دستيابي به اهداف تدوين شده صورت مي گيرد و از آنجا كه محور اصلي ارزيابي عملكرد بررسي ميزان مطلوبيت اين كاركردها مي باشد، لذا تمام موضوعات و عناوين مديريتي به طور مستقيم و يا غير مستقيم به ارزيابي عملكرد مربوط مي شود.
ارزيابي عملكرد دولت و دستگاه هاي دولتي نيز كه بنا به رويكرد مطرح شده پيرامون ارزيابي آنها داراي درجه اهميت بسيار بوده اند، شكل رسمي و مبتني به دست آوردهاي علمي اين نوع نگرش با نظام بازرسي آغاز



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید