2-1-3-6. نظریه‌های درشت مدل21
2-1-3-7. تئوری حفظ منابع21
2-1-3-8 . مدل فرایندی اطلاعات اجتماعی21
2-1-2-9. نظریه دو عاملی هرزبرگ22
2-2. شخصیت22
2-2-1. تعاریف شخصیت23
2-3 . الگوها و تیپ‌های شخصیتی A و B24
2-3-1. مفهوم الگوی رفتاری A و B و توسعه آن25
2-4. سلامت عمومی29
2-4-1. مفهوم سلامت عمومی29
2-4-2. الگوهای سلامت30
2-4-2-1. الگوی پزشکی30
2-4-2-2. الگوی محیطی31
2-4-2-3. الگوی کلی‌نگری31
2-4-3. ابعاد سلامت33
2-4-3-1. سلامت جسمانی34
2-4-3-2. سلامت روان‌شناختی35
2-4-4. ویژگی‌های برخورداری از سلامت روان از دیدگاه‌های مختلف39
2-4-5. دیدگاه‌های مختلف روان‌شناسی پیرامون ویژگی‌های افراد دارای سلامت روان40
2-4-5-1. دیدگاه روانپزشکی41
2-4-5-2. دیدگاه رفتارگرایی41
2-4-5-3. دیدگاه انسان‌گرایی41
2-4-5-4. دیدگاه هستی‌گرایانه41
2-4-5-5. دیدگاه شناختی42
2-5 . مروری بر پژوهش‌های پیشین43
2-5-1. پژوهش‌های داخلی43
2-5-2. پژوهش‌های خارجی45
فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش
3-1.مقدمه47
3-2 . متغیرهای تحقیق48
3-3. جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری48
3-4. ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات48
3-4-1. ابزار پژوهش و اعتبار و روایی آن48
3-4-1-1. پرسشنامه رضایت شغلی دانت48
3-4-1-2. ابزار سنجش سلامت عمومی49
3-4-2-3 . آزمون 25 سؤالی تیپ‌های شخصیتی A و B اسپنسر51
3-5- روش اجرای پژوهش52
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها52
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-1.مقدمه55
4-2. توصیف یافته های تحقیق55
4-4 . تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش59
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1. مقدمه61
5-2. بحث در یافته های پژوهش61
5-3- مشکلات و محدودیت های پژوهش65
5-4- پیشنهادات65
5-4-1- پیشنهاد پژوهشی65
5-4-2- پیشنهاد کاربردی……………………………………………………………………………………………………66
فهرست منابع فارسی67
فهرست منابع انگلیسی70
چکیده انگلیسیI
فهرست جدول‌ها
عنوان شماره صفحه
جدول4-1- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ جنس55
جدول4-2- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ وضعیت تأهل56
جدول4-3- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن56
جدول4-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی56
جدول4-5- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سابقه خدمت58
جدول 4-6- نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش58
جدول4-7- بررسی رابطه تیپ شخصیتی کارکنان دادگستری شهر کرمانشاه(نوع A) با رضایت شغلی آنان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون59
جدول 4-8- بررسی رابطه تیپ شخصیتی کارکنان دادگستری شهر کرمانشاه(نوع B) با رضایت شغلی آنان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون60
جدول 4-9- بررسی رابطه تیپ شخصیتی کارکنان دادگستری شهر کرمانشاه(نوع A) با سلامت عمومی آنان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون60
جدول 4-10- بررسی رابطه تیپ شخصیتی کارکنان دادگستری شهر کرمانشاه(نوع B) با سلامت عمومی آنان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون60
جدول 4-11- بررسی رابطه رضایت شغلی و سلامت عمومی کارکنان دادگستری شهر کرمانشاه با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون61
چکیده
سلامت عمومی و نوع تیپ شخصیتی افراد از عوامل مؤثر در رضایت شغلی آنان به ویژه در دستگاه قضایی که با مؤلفه‌های مهم زندگی افراد جامعه یعنی مال، جان و… سروکار دارد، است. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه‌ی تیپهای شخصیت با رضایت شغلی و سلامت عمومی کارکنان می‌باشد.
پژوهش حاضر به شیوه توصیفی و از نوع همبستگی بود. از بین جامعه آماری کارکنان دادگستری شهرستان کرمانشاه(743 نفر) تعداد 100 نفر( 63 نفر مرد و 37 نفر زن ) بر اساس روش نمونه‌گیری به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه تیپ شخصیتی A و B اسپنسر(2007)، رضایت شغلی دانت(1969) و سلامت عمومی GHQ-28 (1972) مورد بررسی قرار گرفتند. داده های به دست آمده با استفاده از نرم افزار آماریspss در دو سطح توصیفی و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که بین تیپ شخصیتی(نوع A) کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه منفی و معنادار وجود دارد؛ اما بین تیپ شخصیتی(نوع B) کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود ندارد؛ بین تیپ شخصیتی(نوع A) و (نوع B) کارکنان و سلامت عمومی آنان رابطه معناداری وجود ندارد؛ بین رضایت شغلی و سلامت عمومی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛
با توجه به رابطه بین تیپ شخصیتی(نوع A) و رضایت شغلی و همچنین بین رضایت شغلی و سلامت عمومی می‌توان با آموزش مهارت های لازم جهت شناخت ویژگی های شخصیتی و همچنین فراهم آوردن امکانات شغلی سلامت عمومی افراد را افزایش داد.
واژه‌های کلیدی: تیپ های شخصیت A وB، رضایت شغلی، سلامت عمومی، کارکنان دادگستری کرمانشاه
فصل یکم
مقدمه
1-1. مقدمه
یکی از پرارزش‌ترین منابع سازمان، منابع انسانی می‌باشد. چنانچه به این منبع توجه شود، جنبه‌های رضایت شغلی افزایش می‌یابد و در نتیجه بهره‌وری در سازمان افزایش می‌یابد. نیروی انسانی یا به عبارتی افراد، مهمترین جزء اساسی هر سازمانی محسوب می‌شوند. آنان هنگام پیوستن به سازمان نیازها، انتظارات و توقعات خویش را با خود به سازمان می‌آورند و انتظار دارند که به نیازها ازجانب سازمان پاسخ داده شود.افراد براساس ارضاء نیازهای خودبرانگیخته می‌شوند وانگیزش درآنها موجبی افزایش کارایی در سازمان می‌شود(مایور1، 2008).
رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها، تمایلات و امیدهاست که فرد از کار خود به‌دست می‌آورد. همچنین رضایت شغلی طرز نگرش فرد نسبت به کارش تعریف شده است(رابینز2، 2007).
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که عوامل تأثیرگذار زیادی بر رضایت شغلی وجود دارد که این عوامل در چهار گروه قابل طبقه‌بندی است که به‌ترتیب عبارتند از: 1- عوامل سازمانی. 2- عوامل محیطی. 3- ماهیت کار. 4- عوامل فردی.
نظریه های مختلفی نیز در زمینه رضایت شغلی مطرح شده است که هر کدام آن را به نوعی بیان کرده اند.
وقتی از شخصیت حرف زده می‌شود مقصود در نظر داشتن بسیاری از ویژگی‌های فرد است. کلیت یا مجموعه‌ای از صفات مختلف که از ویژگی‌های جسمانی سطحی فراتر می‌رود و تعداد زیادی از ویژگی‌های ذهنی، اجتماعی و هیجانی را دربرمی‌گیرد.
بر اساس یک نوع تقسیم‌بندی نیز افراد را براساس الگوهای رفتاریشان به دو گروه تقسیم کرده اند افراد دارای تیپ شخصیتی A و B . این الگوهای رفتاری برای اولین‌بار توسط 2 نفر متخصص قلب به نام‌های «ری روزنمن»3 و «مای فریدمن»4 در سال 1959 مطرح شد و این متخصصین در جریان طبیعی درمان بیماران قلبی خود متوجه برخی رفتارها و ویژگی‌های شخصیتی بیماران شدند و براساس این طبقه‌بندی، افراد به لحاظ داشتن این ویژگی‌های رفتاری خاص در الگوی رفتاری A، رقابت‌جو، شتابگر، طالب کسب موفقیت، پرکار و بلندپروازند و در مقابل افراد دارای الگوی رفتاری B، آرام و صبور بوده و اهل رقابت نیستند. همچنین آنها حساسیت به گذشت زمان و موفقیت در کارشان نشان نمی‌دهند(ترجمه‌ی کدیور، جوادی، 1381).
سلامت، کیفیتی از زندگی است که تعریف آن مشکل و اندازه‌گیری واقعی آن تقریباً غیرممکن است. متخصصان تعاریف متعددی از این مفهوم ارائه داده‌اند اما تقریباً همه تعاریف موضوع مشترکی دارند و آن مسئولیت درقبال خود انتخاب سبک زندگی سالم است.
سازمان جهانی بهداشت5 (1974) سلامت را چنین تعریف می‌کند: سلامت عبارت است از حالت بهزیستی کامل جسمانی، روانی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری یا ناتوانی.
حال با توجه به اهمیت هریک از سه متغیر بیان شده و ارتباط احتمالی بین آنها ما در این پژوهش قصد داریم رابطه بین این متغیرها را با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد .
1-2.بیان مسأله
شخصیت به عنوان اساسی ترین موضوع علم روانشناسی است، زیرا محور اساسی بحث در زمینه‌های یادگیری، انگیزه، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و …می باشد. در روانشناسی ، شخصیت به معنی سبک (style) یک فرد است بدون آنکه درباره ی آن کوچکترین قضاوتی بکنیم.( حمزه گنجی، 1374)
یکی از متداولترین طبقه بندیهایی که روانشناسان برای شخصیت به کار می برند تیپ شخصیتی A وتیپ شخصیتیB می باشد. تیپ شخصیتی B در مقایسه با تیپ شخصیتی A خوددارترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند. همین طور شواهد نشان می دهد که تیپ شخصیتی B در یادگیری بیشتر تحت تاثیر تنبیه قرار می‌گیرند در حالی که تیپ شخصیتی A بیشتر از پاداش تاثیر می پذیرند(پروین،1374).
تیپ شخصیتی B در واکنش های زیستی خود نسبت به سروصدا نیز از تیپ شخصیتی A متفاوتند(تیپ شخصیتی B به سروصدا واکنش بیشتر نشان می دهند)وهر کدام، درصورتی که سروصدا به قدر دلخواهشان باشد، بهترین عملکرد را خواهند داشت. افراد دارای تیپ شخصیتیB، به این علت که سریعترو بیش از حد شرطی می شوند، افرادی هستند همرنگ باجماعت و پایبند به قوانین و مقررات درحالی که تیپ شخصیتی A به استقبال خطر می روند و به پیامدهای آن بی اعتنا هستند چنین فردی از نظر اجتماعی آن قدرها شرطی نشده است پایبند مقررات در حد افراد تیپ شخصیتی B نمی باشد(حسینیان و یزدی،1376).
رضایت شغلی یکی از نیازهای اساسی انسانها در محیط کار است، که به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود(محقق مطلق،1379). هرسی نیز رضایت شغلی را لذت ناشی از ارضا نیازها، تمایلات و امیدهایی می داند که فرد از کار خود به دست می‌آورد (هرسی و بلانچارد،1377). این سازه از بسیاری از عوامل تاثیر می پذیرد و در عین حال پیامدها و نتایج متفاوتی برای افراد وبرای سازمان ها به دنبال دارد. به طور کلی عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به عوامل بیرونی یا موقعیتی و عوامل درونی و نگرشی تقسیم کرد(قراباغی،1382).
گینزبرگ و همکاران(1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند: 1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود: الف: احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فرد دست می دهد. 2- رضایت بیرونی که با شرایط انتقال و محیط کار ارتباط دارد و پیوسته در حال تغییر و تحول است.به نظر دانشمندان،رضایت شغلی از تعامل این دو نوع رضایت به دست می‌آید (نقل از سروش،1381).
از نظر فلدمن و آرنولد(1986) رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود،یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت(مصلح،1374).
بر اساس تعریف سازمان جهانی بهداشت سلامتی عبارت است از احساس آسایش و آرامش درجسم، روان و محیط و بهداشت روان باعث تأمین رشد و سلامت روانی فردی و اجتماعی، پیشگیری ازابتلا به اختلال روانی، درمان مناسب و بازتوانی آن می شود. از سوی دیگر، بین بهداشت و سلامت عمومی فرد و شخصیت او رابطه‌ای بسیار محکم وجود دارد و اگر شخصی از رشد و تکامل طبیعی شخصیت برخوردار نباشد، میتوان گفت از سلامت روانی محروم است .

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مطالعه پرداختچی نشان داد دبیران دارای تیپ شخصیتی B در مقایسه با دبیران دارای تیپ شخصیتی A، رضایت شغلی بیشتری دارند(پرداختچی،1374). در پژوهش دیگری که توسط حری(1378) با عنوان بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی مدیران کتابخانه های مرکزی وابسته به دانشگاه های علوم پزشکی با رضایت شغلی آنها انجام یافته است،این نتیجه بدست آمد که بین ویژگی های شخصیتی مدیران کتابخانه ها و میزان رضایت شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد(به نقل از نریمانی و دیگران،1386).
حال با توجه به اینکه می دانیم هر شخصی دارای یک نوع تیپ شخصیتی است و رضایت شغلی نیز از مسائل قابل توجه در مشاغل مختلف می باشد و از طرفی بررسی های انجام شده نیز حاکی از وجود رابطه بین انواع شخصیت و رضایت شغلی است تحقیقات زیادی نیز به بررسی فرضیه های گوناگون درارتباط با رضایت شغلی و سلامت عمومی پرداخته اند. در پژوهش های حبیب و شیرازی(1382) ،شفیع آبادی و خلج اسدی(1388)، میرزایی وهمکاران(1385)، لی و همکاران (2009) ، یزدی و جعفری(1389)، محمدبیگی وهمکاران(1389)،مشاهده شد رضایت شغلی نسبت معکوسی با نمره پرسشنامه سلامت عمومی دارد ، من به عنوان یکی از کارکنان دادگستری که شاهد نارضایتی همکاران خود هستم این مسئله در ذهنم ایجاد شده که آیا بین تیپ شخصیتی A وB با رضایت شغلی و سلامت عمومی کارکنان این اداره رابطه ای وجود دارد؟ آیا ممکن است عدم رضایت آنها ، نه به علت سختی و حجم بالای کاری است که خودشان بیان می کنند، بلکه به این علت است که نوع تیپ شخصیتی شان با نوع کارشان همخوانی ندارد؟ که در صورت وجود رابطه می توان راهکارهایی پیشنهاد کرد که افراد بر اساس تیپ شخصیتی پستهای خاصی را بر عهده بگیرند و نتیجه آن بهبود رضایت شغلی، سلامت روان و پیامدهای مثبت وابسته به آن باشد.
1-3.ضرورت و اهمیت تحقیق
افراد بر اساس الگوهای شخصیتی خود، نیازها، انتظارات، انگیزه ها، توقعات و اهداف خاصی دارند.
از طرفی سازمان ها نیز بر حسب اهداف و وظایف و فعالیت های جاری خود، نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را ارضا می کنند.
بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت،محیط شغلی و مشاغل خاصی مناسب است.(قراباغی،1382). نارضایتی از شغل پیامدهای بسیاری را به دنبال دارد و همه ی بخشهای زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد، از آنجا که افراد ساعات طولانی را در محیط کاری خود حضور دارند و من از نزدیک شاهد اثرات منفی نارضایتی شغلی بعضی از همکاران خود در زندگی خصوصی، ارتباط با خانواده و بخشهای مهم زندگی آنها هستم، انجام این تحقیق ضروری به نظر می رسد. با این امید که انعکاس نتایج حاصل از آن اثر مثبتی را بر رضایت شغلی و سلامت عمومی کارکنان این اداره داشته باشد.
1-4.اهداف تحقیق
1-4-1.هدف اصلی
هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین رابطه تیپ های شخصیت A و B با رضایت شغلی و سلامت عمومی در کارکنان زن و مرد ،دادگستری کرمانشاه در سال 1392 است.
1-4-2.هدف فرعی
تعیین رابطه تیپ شخصیت A و رضایت شغلی
تعیین رابطه تیپ شخصیت B و رضایت شغلی
تعیین رابطه تیپ شخصیت A و سلامت عمومی
تعیین رابطه تیپ شخصیت B و سلامت عمومی
تعیین رابطه رضایت شغلی و سلامت عمومی
1-5. فرضیه‏های تحقیق
بین تیپ شخصیتی(نوع A) با رضایت شغلی کارکنان دادگستری کرمانشاه رابطه وجود دارد.
بین تیپ شخصیتی(نوع B) با رضایت شغلی کارکنان دادگستری کرمانشاه رابطه وجود دارد.
بین تیپ شخصیتی (نوع A)با سلامت عمومی کارکنان دادگستری کرمانشاه آنها رابطه وجود دارد.
بین تیپ شخصیتی (نوع B)با سلامت عمومی کارکنان دادگستری کرمانشاه رابطه وجود دارد.
بین رضایت شغلی و سلامت عمومی کارکنان دادگستری کرمانشاه رابطه وجود دارد.
1-6. تعریف مفهومی و عملیاتی پژوهش
1-6-1. تعاریف مفهومی
1-6-2-1 .رضایت شغلی
از ارکان ضروری و ارزشمند رضایت از زندگی و از مهمترین متغیرهای رفتار سازمانی به شمار می رود(میرزایی و همکاران،1385). بنابراین رضایت شغلی یکی از نیازهای اساسی انسانها در محیط کار است،که به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود (محقق مطلق،1379).هرسی نیز رضایت شلغی را لذت ناشی از ارضا نیازها،تمایلات و امیدهایی می داند که فرد از کار خود به دست می آورد (هرسی و بلانچارد،1377.علاقه بند).
1-6-1-2. شخصیت و تیپ های شخصیتی
شخصیت : به مجموعه ویژگی های جسمی و روانی و رفتاری گفته می شود که هر فرد را از دیگری متمایز می کند(نوری،1377).شخصیت را به عنوان الگوی منحصر به فرد و نسبتا پایدار،افکار،احساس ها و اعمال نیز تعریف می کنند(هافمن، 2007).
تیپ : به طبقه بندی مردم درچند گروه گفته می شود که هریک از این طبقات ویژگی های خاص خود را دارد و به منظور مشخص نمودن نوع شخصیت افراد،طبقه بندی های مختلف وجود دارد.
تیپ شخصیتی B، انرژی حیات(لیبیدو)را به خارج از خود وبه سوی رویدادهای خارجی،اشخاص و موقعیت ها معطوف می کند.و سنخ برون گرا به شدت زیرنفوذ نیروهای محیطی قراردارد و در گستره ی وسیعی از موقعیت ها مردم آمیز و دارای اعتماد به نفس است.(یونگ،1927- به نقل از شولتز).
تیپ شخصیتی A ،جریان لیبیدو را به سوی درون سوق می دهد.درونگرا بیشتر مال اندیش و درونگراست و در بابر نفوذهای بیرون مقاوم است.درارتباط با اشخاص دیگر و جهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آمیز است.(یونگ،1927- به نقل از شولتز).
1-6-2-1. سلامت عمومی
سازمان جهانی بهداشت(1947) سلامت را چنین تعریف می کند: ” سلامت عبارت است از حالت بهزیستی کامل جسمانی، روانی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری یا ناتوانی”و ابعاد چهارگانه ای دارد از جمله سلامت جسمانی ، کارکرد اجتماعی ، نشانگان اضطراب ونشانگان افسردگی .

1-6-2. تعاریف عملیاتی
1-6-2-1. رضایت شغلی
نمره ای است که فرد در آزمون رضایت شغلی دانت (1969) کسب کرده است .
تیپ های شخصیتی A و B : نوع تیپ شخصیتی براساس نمره ای است که فرد در آزمون 25 سؤالی تیپ شخصیتی A و B اسپنسر (2007) کسب کرده است، به این صورت که اگر نمره ی افراد 14 و 14 به بالا شد دارای تیپ شخصیتی A و اگر پایینتر از 14، شد دارای تیپ شخصیتی B هستند .
1-6-2-3. سلامت عمومی
نمره ای که فرد از پرسشنامه GHQ (1972) که دارای 28 سؤال است کسب کرده است.
فصل دوم
پیشینه پژوهش
2-1. رضایت شغلی6
یکی از پرارزش‌ترین منابع سازمان، منابع انسانی می‌باشد. چنانچه به این منبع توجه شود، جنبه‌های رضایت شغلی افزایش می‌یابد و در نتیجه بهره‌وری در سازمان افزایش می‌یابد. نیروی انسانی یا به عبارتی افراد، مهمترین جزء اساسی هر سازمانی محسوب می‌شوند. آنان هنگام پیوستن به سازمان نیازها، انتظارات و توقعات خویش را با خود به سازمان می‌آورند و انتظار دارند که به نیازها از جانب سازمان پاسخ داده شود. افراد براساس ارضاء نیازهای خود برانگیخته می‌شوند و انگیزش در آنها موجبی افزایش کارایی در سازمان می‌شود (مایور، 2008).
یکی از مطمئن‌ترین نشانه‌های پیشرفت اوضاع یک سازمان رضایت شغلی بالا در آن است. در شوم‌ترین شکل‌های خود رضایت شغلی اندک، سرچشمه گروه‌های بی‌اجازه، غیبت‌ها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. نارضایتی شغلی می‌تواند بخشی از شکایت‌ها، کارکرد ناچیز، کالای نامرغوب، دزدی کارکنان در سازمان، دشواری‌های انضباطی و دیگر مشکلات باشد. هزینه‌های نارضایتی شغلی می‌تواند ارقامی نجومی پیدا کند (اسمیت، کندال و هولین7، 2006).
ازسوی دیگر، رضایت شغلی بالا دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با پیامدهای مثبتی که خواست مدیران است پیوسته است. رضایت شغلی بالا نشانه نمایان سازمانی است که به‌خوبی اداره شده است و به‌طور بنیادی پی‌آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد.
رضایت شغلی یک معیار اندازه‌گیری از فراگرد پدید آوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازمان است. کارکنانی که به آنها توجه می‌شود و تمایل کمتری برای ترک محل کار و غیبت از خود نشان می‌دهند و در برخی اوقات تعهد سازمانی آنها نیز افزایش می‌یابد(برامر8و همکاران، 2007).
2-1-1. تعریف رضایت شغلی
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک9 انجام شد. وی درباره دشواری صورتبندی یک تعریف کافی، به‌دلیل معلومات محدود آن زمان درباره رضایت شغلی هشدار داد.
با این وجود، وی رضایت شغلی را به‌عنوان ترکیبی از مواد روانشناختی، فیزیولوژی و محیطی تعریف کرد که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که من از شغل خود رضایت دارم. تعاریف دیگری نیز از مفهوم فوق صورت‌بندی شده‌اند و رضایت شغلی به‌عنوان تمایلات عاطفی فرد نسبت به نقش‌های شخصی خود درنظر گرفته شده است. به‌همین منظور، رضایت به پاسخ عاطفی فرد نسبت به شغل خود اشاره می‌کند که زمانی حاصل می‌آید که تجارب شغلی به ارزش‌ها و نیازهای فرد مربوط می‌شود(مایور، 2008).
به اعتقاد ناگی10 در سال(1996) تعاریف مربوط به رضایت شغلی را می‌توان برپایه سه محور تبیین کرد:
1) یکی از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به هرزبرگ 11و همکاران اوست که در سال 1959 ارائه شد. به اعتقاد هرزبرگ رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است، که دربردارنده ویژگی‌های محیط شغلی و جنبه‌های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت‌های کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزاننده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه‌های درونی آن و دربردارنده جنبه‌هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.
2) دومین مفهوم رایجی که از رضایت شغلی وجود دارد تنها یک بعدی است. اما شامل پاسخ به این دو پرسش می‌شود که: الف) درحال حاضر چقدر از شغل خود رضایت می‌خواهید؟ ب) تاچه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران فاصله بین آنچه فرد درحال حاضر دارد، با آنچه فرد به‌دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. لافکوئیست و دیویس12 در سال 1989 براین اعتقادند که، رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد و نظام تقویت‌کننده کار است. ازسوی دیگر کاپلمن13 (به نقل از اورگان14، 2006) براین اعتقاد است که محققان حوزه‌های دیگر مانند روانشناسی و مشاوره تمایل دارند رضایت شغلی را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعریف کنند.
سرانجام بسیاری از مفهوم سازی‌ها و تعاریف رضایت شغلی دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. به‌عنوان مثال لوکر15 در سال(1979) رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. در حالی‌که اسمیت16 (به نقل از مایور، 2008) معتقد است که رضایت شغلی، گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند، از این جهت رضایت شغلی را می‌توان به بهترین وجه به یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد، که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه آن خواستار آن است، مورد بررسی قرار می‌دهد. این مفهوم را می‌توان در نظریه رابینز17 (2007) جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش‌هایی که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی است که فکر می‌کند باید دریافت کند.
شخصی که واجد سطح بالایی از رضایت شغلی است، نسبتاً به شغل خویش بازخوردی مثبت دارد اما شخص فاقد رضایت، نسبت به شغل خود بازخوردی منفی دارد. علاوه براین به گفته نوپ18، (2006) رضایت به احساس کام‌یافتگی نیازها و خواسته‌ها اشاره دارد و به عقیده وی داوری فرد درخصوص آنچه در شغل به‌وقوع می‌پیوندد، رضایت او از شغل را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها، تمایلات و امیدهاست که فرد از کار خود به‌دست می‌آورد. همچنین رضایت شغلی طرز نگرش فرد نسبت به کارش تعریف شده است(رابینز، 2007).
عده‌ای رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید. در این حالت فرد از شغلش راضی است. به هرحال رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی در ارتباط می‌باشد و تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌باشد بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید(شفیع آبادی، 1385).
2-1-2. عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که عوامل تأثیرگذار زیادی بر رضایت شغلی وجود دارد که این عوامل در چهار گروه قابل طبقه‌بندی است که به‌ترتیب عبارتند از: 1- عوامل سازمانی. 2- عوامل محیطی. 3- ماهیت کار. 4- عوامل فردی. (مقیمی، 1386)
1- عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از الف) حقوق و دستمزد مطالعات(لاک) نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین‌کننده رضایت شغلی است، به‌ویژه زمانی‌که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق(حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری است. به‌علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد.(به‌ویژه در سطوح عالی‌تر) ترفیع فرد منجربه افزایش روحیه وی می‌گردد.)به نقل از قراباغی،1382)
پ) خط مشی‌های سازمانی ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه برآن خط مشی‌های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. خط مشی‌های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‌شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود.
2- عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است: الف) سبک سرپرستی، هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی دوستانه داشته‌اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.(اورنستین و لاننبورگ19،1399)
ب) گروه کاری، اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف‌تر شده و احساس همبستگی کم‌رنگ‌تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می‌شود، همچنین گروه کاری به‌عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی-احساسی و روحیه‌ای برای کارکنان محسوب می‌شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی(نگرش‌ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می‌آورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.
ت) شرایط کاری، هرچه شرایط کاری مطلوب‌تر باشد باعث رضایت شغلی می‌شود چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
3- ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد محتوای شغل دارای دو جنبه است یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هرچه عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیعتر باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجربه عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره ازسوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آنها می‌رود را نشناسند، ناخشنودی آنها فراهم می‌‌گردد.(مقیمی،1377)
4- عوامل فردی: در حالی‌که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین‌کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به‌طور کلی دارای نگرشی منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه‌ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود. به‌علاوه می‌توان این‌طور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت(جعفریان، 1378).
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پائین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را به‌طور مستمر زیرنظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه پائین عبارتند از:
1- تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای می‌گذارد.
2- غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیرارادی است که به‌علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3- تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به‌وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به‌طور کلی در پی اتلاف وقت است به‌عنوان نمونه، دانشجویی که دیر سرکلاس درس حاضر می‌شود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
4- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و ازنظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است براساس مطالعات (آرنولد و فلدمن) در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائین‌تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. ازطرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به‌طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به‌طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هرجا که ضرورت دارد اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
5- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه‌گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هرچه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
6- بازنشستگی زودرس: مطالعات(اشمیت و مکللند20) ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی ‌براین که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به‌کار خود بسازند. ازطرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پائین‌تر کمتر به‌دنبال بازنشستگی زودرس هستند(میرسپاسی، 1375).
همانطور که گفته شده یکی از مهمترین مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی حفظ کارکنان توانمند به منظور ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در سازمان می‌باشد زیرا امروزه یکی از عوامل کلید ی موفقیت سازمان‌ها منابع انسانی توانمند و استفاده بهینه و دانش محور از آنها می‌باشد. برای رسیدن به این هدف لازم است کارکنان از سطح رضایتمندی بالایی برخوردار باشند تا برای سازمان ایجاد ارزش نمایند. یکی از عوامل اصلی ایجاد رضایتمندی امنیت شغلی می‌باشد و یکی از ارکان به‌وجود آورنده امنیت شغلی وجود رضایت شغلی می‌باشد (پرهیزکار، 1368).
اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد، مطالعات متون مربوط به رضایت شغلی نشان داد که رضایت شغلی از جنبه‌ها و ابعاد خاص در محیط‌های مختلف و برای گروه‌های متفاوت اهمیت گسترده‌ دارد. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران تفاوت بین آنچه فرد درحال حاضر دارد با آنچه که به‌دنبال آن است می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد، در حقیقت به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران مانند پورتر21 (1976)، لافکوئیست و دیویس(1969)، این اختلاف مفهوم اصلی رضایت شغلی را تشکیل می‌دهد در همین راستا گتی22 (1989)، براین اعتقاد است که رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد و نظام تقویت‌کننده کار است.(ایوانکویچ و دانلی23 1968).
2-1-3. نظریه‌های زیربنایی رضایت شغلی24
از دهه 1920 تاکنون رضایت شغلی به‌گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه‌های متعدد درباره آن ارائه شده است. یکی از تازه‌ترین طبقه‌بندی‌هایی که درباره نظریه رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن25 (2005) است. آنها نظریه‌ها را به طبقه ریز مدل‌ها 26و درشت مدل‌ها27 تقسیم می‌کنند در این بخش نخست نظریه‌هایی که در طبقه زیرمدل‌ها قرار دارد و سپس نظریه‌های مربوط به درشت مدل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد.
2-1-3-1. نظریه‌های ریزمدل
این نظریه‌ها شامل نظریه‌های مربوط به نیاز و نظریه‌های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد. در اینگونه نظریه‌ها فرض براین است که هرچه ارضاء نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود (شاچلفورد 28و همکاران، 2007؛ به نقل از ساعت‌ساز، 1387).
2-1-3-2. نظریه سلسله نیازهای مزلو29
آبراهام مزلو روانشناسی بود که مطالعاتش در زمینه انگیزش بروی سلسله مراتب نیازها بود. به اعتقاد مزلو کارکنان بر پایه‌ی سطوح پنج‌گانه برانگیخته می‌شوند و چنانچه این نیازها باتوجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند، رضایت شغلی ایجاد می‌شود.
تئوری او مبتنی‌بر 4 پیش‌فرض است:
1- تنها یک نیاز ارضاء نشده می‌تواند بر رفتار تأثیر گذارد و یک نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست.
2- نیازهای افراد به‌ترتیب اولویت مرتب شده‌اند.
3- یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد کرد، قبل از آن که نیاز سطح بعدی را احساس کند.
4- اگر رضایت‌مندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد (شفیع آبادی، 1385).
2-1-3-3. نظریه آلدرفر30
آلدرفر (1969 به نقل از والنتاین و فیچمن31، 2008) نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را به‌کار می‌گیرد اما آن را تنها در سه سطح وجود ارتباط و رشد بیان می‌کند. به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود، رضایت شغلی فرد تأمین می‌گردد. نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته نیازها دارد که به بقای انسان می‌انجامد و تا اندازه زیادی منطبق با دو سطح اولیه نیازهای مزلو است.
نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مزلو منطبق است. باوجود این، آلدرفر (2001، به نقل از لاوسون و شن، 2005) معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مزلو، نیازها به‌گونه سلسله مراتبی به‌هم متصل نیستند. از این‌رو ارضاء یک سطح در نیازها به معنای آن نیست که نیاز قبلی ارضاء شده است.
2-1-3-4. نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند32
دیوید مک کللند در سال 1971 تئوری خود را مطرح کرد. به زعم او افراد نیازهای خود را در طول زندگی به‌علت تعامل با محیط آموخته‌اند. براساس نظریه مک کللند (والنتاین و فیچمن، 2008)، نیازهای انسان یاد گرفته می‌شود و مهم‌ترین نیازها که ارضاء آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند عبارتند از: نیازبه پیشرفت، پیوند جوئی و قدرت است.
در تئوری مک کللند توجه عمده برنیاز به موفقیت است. نیاز موفقیت تمرکزش بر برتری‌جوئی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. شخصی که نیاز موفقیت در او بالاست، شخصی است که در جستجوی عملکرد بالاتر است، از مشکلات و اهداف چالشی لذت می‌برد و دارای پشتکار است.
مک کللند معتقد است که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط و پایین است (شاچلفورد و همکاران، 2007 به نقل از ساعت‌ساز، 1387).
2-1-3-5. نظریه برابری و انتظار33
نظریه برابری که مهم‌ترین آنها توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مؤلفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط می‌آورند، مانند مهارت‌های اختصاصی، استعدادها یا تلاش‌های کاری شدید بسته، و بروندادها (آنچه که کارکنان از شغل خود به‌دست می‌آورند مانند دستمزد، فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تأکید دارد به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است (هرزبرگ، 1966، به نقل از لاوسون و شن، 2005).
بنابر نظریه آدامز، رضایت شغلی زمانی به‌وقوع می‌پیوندد که نسبت بازده‌های فردی یک فرد (هدف) به درونداد‌ها و نسبت بازده‌ها به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن برآورد می‌شود (به نقل از کارلسون34 و همکاران، 2007؛ به نقل از محمدزاده ابراهیمی، 1387).
در مورد رضایت شغلی آنچه مهم‌تر است ادراک فرد نسبت به نابرابری است، نه آنچه واقعاً در محیط کار روی می‌دهد. علاوه براین رضایت یا نارضایتی شغلی نه‌تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است بلکه می‌تواند ناشی از بازده‌های مورد انتظار نیز باشد.
2-1-3-6. نظریه‌های درشت مدل
به اعتقاد لاوسون و شن (2005) تعدادی از نظریه‌ها به‌جای آن‌که برای تعیین رضایت شغلی تنها بر فرد متمرکز باشد، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است. این گروه از نظریه‌ها که در طبقه‌بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد، به‌خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است.
2-1-3-7. تئوری حفظ منابع35
ایده اصلی این تئوری این است که افراد تلاش می‌کنند تا منابع با ارزش را به‌دست آورده، از آنها محافظت کرده و آنها را نگه‌ دارند. چون منابع یکی از توانایی‌های اصلی یک کارمند برای مقابله با استرسورها هستند (هال36، 2004).
چهار دسته‌بندی منابع وجود دارد:
1- شرایط (برای مثال دوره شغلی یا موقعیت در سازمان).
2- انرژی‌ها (برای مثال تلاش، پول و زمان).
3- اشیاء (برای مثال داشته‌های مادی).
4- خصوصیات شخصی (برای مثال خود پنداره) (شاچلفورد و همکاران، 2007 به نقل از ساعت‌ساز، 1387).
2-1-3-8 . مدل فرایندی اطلاعات اجتماعی37
براساس اظهارات سالانسیک و ففر38 در سال (1978) مدل فرایندی اطلاعات اجتماعی (SIP) بیان می‌کند که بافت اجتماعی و رفتارهای گذشته کارکنان (برحسب اعمال و تجربیاتشان) مسیر شغلی درک شده را تعیین می‌کند و بنابراین آنها تعیین خواهند کرد که چگونه کارمند از شغلش راضی می‌شود. آنها توافق کردند که این اطلاعات اجتماعی برای کمک به ساختار و شکل‌گیری واقعیت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد (روحیان، 1387).

دسته بندی : پایان نامه ارشد

دیدگاهتان را بنویسید