دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تحصيلات تکميلي پرديس هرمزگان
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
رشته : مديريت آموزشي
عنوان:
بررسي عوامل موثر بر ميزان اثربخشي آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان
استاد راهنما:
دکتر علي اکبر شيخي فيني
دانشجو:
احمد زارعي
نگارش:
تابستان 1393
تقديم به مادر و خانواده ام و فرزندان عزيزتر از جانم کوثر و امير حسين زارعي
تشکراز خداي عز و جل و خانواده ام و همچنين کليه استادان معزز و معظم بخصوص استادان بزرگواري که در انجام و تکميل پايان نامه من را ياري کردند و اگر در اين زمينه تلاشي صورت پذيرفته با تشويق و دعاي خير خانواده و حمايت شما عزيزان و بزرگواران بوده و با تشکر از همکاران و مشاوران عزيز که باعث افتخار بنده بوده است که در اين مدت در خدمت اين عزيزان بوده ام.
فهرست مطالب
چکيده1
فصل 12
1-1مقدمه3
1-2بيان مسئله4
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق5
1-4 اهداف تحقيق6
1-5سوالات تحقيق7
1-6فرضيه هاي تحقيق7
1-7تعاريف و اصطلاحات8
1-7-1تعاريف مفهومي:8
1-7-2تعاريف عملياتي:9
1-8 مدل مفهومي پژوهش10
1-8-1متغيرهاي مستقل تحقيق :10
1-8-2 متغيرهاي وابسته تحقيق :10
فصل دوم12
نظريه ها و پيشينه ي تحقيق12
2-1مقدمه13
2-2معني آموزش و تاريخچه آن :14
2-3چه زماني آموزش مناسب مي باشد :15
2-4آموزش كاركنان به چه معني است :16
2-5نتايج آموزش :17
2-6نياز به آموزش در سازمان :18
2-7مسائل و مشكلات آموزش كاركنان :20
2-8آموزش سرمايه گذاري در سرمايه انساني :22
2-9 اندازه گيري نرخ بازگشت سرمايه در سرمايه انساني :23
2-10سود دهي سرمايه انساني در مقايسه با سرمايه فيزيكي25
2-11شكلهاي ديگر سرمايه گذاري روي سرمايه انساني :27
2-12 آموزش كاركنان و اهميت و مزاياي آن :27
2-13فسفه آموزش: سنتي، مدرن، پست مدرن32
2-13-1دوران سنتي ( عصر کشاورزي)33
2-13-2دوران مدرن ( عصر صنعتي)33
2-13-3دوران پست مدرن ( فرا صنعتي)34
2-14مسئوليت مدير توانمند در بهبود شرايط آموزشي34
2-15رابطه “آموزش” و “افزايش بهره وري” در سازمان ها35
2-16توسعه منابع انساني36
2-17 انواع فنون آموزش:38
2-17-1گروه اول: روشهايي كه منظور از آنها دادن اطلاعات است:38
2-17-2 گروه دوم : روشهاي شبيه سازي:39
2-17-3گروه سوم: روشهاي آموزش ضمن خدمت:42
2-18مفهوم آموزش ضمن خدمت44
2-18-1 آموزش قبل از خدمت :45
2-18-2 آموزش هاي بدو خدمت( توجيهي) :46
2-18-3 آموزش هاي ضمن خدمت( بعد از ورود به خدمت)46
2-19 آموزش ضمن خدمت کارکنان46
2-20 تاريخچه آموزش ضمن خدمت:48
2-20-1در جهان48
2-20-2در ايران50
2-20-3سيماي آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامي51
2-21 اهداف آموزش ضمن خدمت :52
2-21-1 هدف هاي اجتماعي :53
2-22-2 هدفهاي سازماني :53
2-23-3 هدف هاي کارکنان :54
2-24دلايل و ضرورت آموزش ضمن خدمت54
2-24-1 پيشرفت تکنولوژي:55
2-24-2 پيچيدگي سازمان:55
2-24-3 روابط ا نساني55
2-25اصول آموزش ضمن خدمت:56
2-26تعريف نيازهاي آموزشي كاركنان :58
2-26-1منابع نيازهاي آموزشي :58
2-27ديدگاههاي نوين در آموزش و توسعه منابع انساني :59
2-28يادگيري :60
2-28-1تعريف يادگيري : 60
2-28-2تئوريها و نظريه هاي يادگيري :60
2-28-3تئوريهاي يادگيري اجتماعي :61
2-28-3تئوري آسان سازي :61
2-28-4اصول يادگيري :62
2-29فرايند آموزش :64
2-29-1 تعيين نيازهاي آموزشي64
2-29-2 اهداف آموزش و توسعه منابع انساني66
2-29-3 محتواي دوره ها67
2-29-4 اصول و مباني يادگيري ( منحني يادگيري )67
2-29-5 اجرا و ارزشيابي68
2-30تعريف و تبين ارزشيابي :69
2-31مفهوم ارزيابي آموزشي :71
2-32 دلايل ارزشيابي آموزش73
2-33 اصول ارزشيابي و كاربرد آن در برنامه هاي آموزشي :73
2-34چگونگي اجراي ارزشيابي :75
2-35مراحل ارزشيابي آموزشي :76
2-35-1تعيين و توصيف هدفها :77
2-36ارزيابي برنامه هاي كار آموزي :80
2-37دلايل اصلي ارزيابي آموزشهاي ضمن خدمت از ديدگاه ” كرك پاتريك )81
2-38روش كرك پاتريك در ارزيابي اثر بخشي آموزشي :82
2-39مدلهاي گوناگون از مراحل و فرايندهاي آموزش84
2-39-1مدلهاي ساده وخطي84
2-39-2- مدل T. D. L. B 85
2-39-3 مدل پارکر87
2-39-4- مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان88
2-39-5 مدل رويكرد سيستمي به آموزش89
2-40پيشينه پژوهش91
فصل سوم93
روش تحقيق93
3-1مقدمه94
3-2روش تحقيق94
3-3روش گردآوري اطلاعات94
3-4ابزار گردآوري اطلاعات94
3-4-1پايايي پرسشنامه95
3-4-2روايي پرسشنامه96
3-5جامعه ي آماري:97
3-6روش نمونه گري و حجم نمونه97
3-7روش تجزيه و تحليل اطلاعات98
فصل 499
تجزيه و تحليل داده ها99
4-1مقدمه100
4-2 آمار توصيفي100
4-2-1 وضعيت پاسخگويان به تفکيک جنسيت100
4-2-2 وضعيت پاسخگويان به تفکيک تحصيلات102
4-2-3 وضعيت پاسخگويان به تفکيک سن103
4-2-4 وضعيت پاسخگويان به تفکيک سابقه کاري104
4-3آمار استنباطي105
4-3-1 تحليل فرضيه 1106
4-3-2تحليل فرضيه 2108
4-3-3 تحليل فرضيه 3110
4-3-4 تحليل فرضيه 4112
4-3-6 تحليل فرضيه 5114
4-3-6 تحليل فرضيه 6116
4-5 رتبه بندي عوامل موثر بر اثربخشي آموزش کارکنان118
فصل پنجم119
نتايج و پيشنهادات119
5-1 مقدمه120
5-2 نتايج120
5-3 پيشنهادات مبتني بر فرضيات تحقيق122
5-3-1نياز سنجي:122
5-3-2 محتواي آموزشي122
5-3-3مدرس122
5-3-4روش123
5-3-5 شرايط اجرا123
5-3-6 ارزشيابي124
5-4پيشنهادات براي تحقيقات آينده124
منابع125
منابع فارسي126
منابع انگليسي130
پيوست133
پرسشنامه134
Abstract138
فهرست جداول
جدول 2-1 : مقايسه نرخ بازگشت سرمايه در سرمايه گذاري برروي تحصيلات24
جدول شماره 2- 2 : سود دهي سرمايه انساني در مقايسه با سرمايه فيزيكي26
جدول 2-3 خلاصه تصميمات و فعاليتهاي سه مرحله اصلي ارزشيابي79
جدول 3-195
جدول 4-1: وضعيت پاسخگويان به تفکيک جنسيت100
جدول4-2: وضعيت پاسخگويان به تفکيک تحصيلات102
جدول4-3: وضعيت پاسخگويان به تفکيک سن103
جدول4-4: وضعيت پاسخگويان به تفکيک سابقه کاري104
جدول 4-5 : خروجي آزمون فرضيه 1106
جدول 4-6 : خروجي آزمون فرضيه 2108
جدول 4-7 : خروجي آزمون فرضيه 3110
جدول 4-8 : خروجي آزمون فرضيه 4112
جدول 4-9 : خروجي آزمون فرضيه 5114
جدول 4-10 : خروجي آزمون فرضيه 6116
جدول4-11: خروجي آزمون فريدمن118
جدول 4-12رتبه بندي ميانگن 6 عامل مورد بررسي118
فهرست نمودارها
نمودار 1-1 : مدل مفهموي تحقيق10
نمودار 2-1 يك نمونه از منحني يادگيري است68
نمودار شماره 2-2ـ عناصر مفهوم ارزشيابي آموزشي72
نمودار 2-3ـ الگوي چهار سطحي كرك پاتريك83
نمدار2-4:” مراحل برنامه ريزي براي آموزش در مدل پاركر “87
نمودار2-5 : مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان89
نمودار 4-1: وضعيت پاسخگويان به تفکيک جنسيت101
نمودار4-2: وضعيت پاسخگويان به تفکيک تحصيلات102
نمودار4-3: وضعيت پاسخگويان به تفکيک سن103
نمودار4-4: وضعيت پاسخگويان به تفکيک سابقه کاري104
نمودار4-5: هيستوگرام نتايج تاثير عامل نيازسنجي بر اثربخشي آموزش کارکنان107
نمودار4-6: هيستوگرام نتايج تاثيرگزاري عامل آموزشگر بر اثربخشي آموزش کارکنان109
نمودار4-7: هيستوگرام نتايج تاثيرگزاري عامل روش اجرا بر اثربخشي آموزش کارکنان111
نمودار4-8: هيستوگرام نتايج تاثيرگزاري عامل شرايط اجرا بر اثربخشي آموزش کارکنان113
نمودار4-9: هيستوگرام نتايج تاثيرگزاري عامل محتواي آموزشي بر اثربخشي آموزش کارکنان115
نمودار4-10: هيستوگرام نتايج تاثيرگزاري عامل ارزيابي آموزشي بر اثربخشي آموزش کارکنان117
چکيده
هدف از اين پژوهش بررسي عوامل موثر بر ميزان اثربخشي آموزش کارکنان شبکه و مرکز بهداشت مي باشد. اين تحقيق از نوع توصيفي – پيمايشي مي باشد همچنين از لحاظ هدف کاربردي و از لحاظ جمع آوري اطلاعات به صورت ميداني و کتابخانه اي مي باشد. جامعه آماري اين پژوهش را تمامي کارکنان مراکز بهداشت بوشهر به تعداد 700 نفر و تعداد نمونه ي مورد مطالعه 248 نفر تشکيل ميدهند براي جمع آوري داده از پرسشنامه استفاده شد.نتايج تحليل فرضيات با استفاده از آزمون کاي دو نشان داد از ديدگاه کارکنان مراکز بهداشت بوشهر در بين عوامل شش گانه برنامه هاي آموزشي(نيازسنجي،محتواي منابع،مربي،روش،شرايط اجرا و ارزشيابي) به جز عامل ارزشيابي ساير عوامل تاثير به سزايي در اثربخشي آموزش کارکنان دارد همچنين در مجموع مشخص شد عامل نيازسنجي بيشترين تاثير و عامل ارزيابي کمترين تاثير را بر اثربخشي دوره هاي آموزشي دارند.
کليد واژه ها: دوره هاي آموزشي، اثربخشي آموزش، عوامل اثربخشي آموزش، مراکز بهداشت،شهرستان بوشهر
فصل 1
کليات تحقيق
1-1مقدمه
در عصري که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژي رشد شتاباني دارد، آموزش منابع انساني نمي‌تواند نسبت به اين تحولات بي‌تفاوت بماند. نگاه عميق‌تر به رسالت تعليم و تربيت زماني آشكار مي شود که انسان موجودي است که داراي ابعاد گوناگون و پر از استعدادهاي ارزشمند و زماني استعدادهاي آن محقق و شکوفا مي‌شود که همه ابعاد معنوي، جسمي مورد توجه قرار‌گيرد. واضح است که آموزش و پرورش مي‌خواهد يادگيري و آموزش در زندگي انسان از ارزش معناداري برخوردار شود و فراتر از يادگيري، به بازسازي شخصيت و توانمندي هاي منابع انساني بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انساني تبديل شود. برخي از صاحبنظران نقل مي كنند كه دانش بشري هر پنج سال يك بار دو برابر افزايش مي يابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار مي دهد . پس چگونه مي توان منابع انساني يك سازمان را با اين تغيير و تحولات آشنا نكرد؟ بديهي است در صورت بي توجهي به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقاي سازمان به خطر خواهد افتاد. به همين علت در كشورهاي پيشرفته امروزي معمولا نيروي انساني حداقل هر سال يكبار به كلاس آموزش مي روند. حيات سازمان تا حدود زيادي بستگي به مهارت ها و آگاهي هاي مختلف كاركنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه اين زمينه ها به موقع و بهتر باشد، قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود. لذا آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در جهت ايجاد دانش و مهارت ويژه كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود كه افراد در ارتقاي سطح بهره وري و بهبود آن درسازمان سهيم، و قادر شوند تا خود را با فشار هاي متغير محيطي وفق دهند. از اين رو بهبود بهره‌وري منابع انساني سازمان، بستگي زيادي به كيفيت و شايستگي منابع انساني آن سازمان دارد. برخي از سازمانها تشخيص داده اند كه منابع انساني دارايي شماره يك آنان هستند و اين در محيطهاي آموزشي مانند دانشگاه بيشتر نمود واقعي پيدا مي كند.بنابراين، براي اطمينان از افزايش دانش، مهارتها و شايستگي كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بايستي به اندازه كافي آمــوزش ببينند. از طرف ديگر اهداف سازمان ايجاب مي كند مهارتها و قابليتهايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت بايد تقويت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشي بهتر و بيشتر بتواند تواناييهاي بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد آموزش ضرورت چنداني ندارد. اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد. .( دولان، 1375)
1-2بيان مسئله
از ميان عوامل موثر بر توسعه سازمان، بي شك نيروي انساني به عنوان اساسي ترين عامل، نقش كليدي در توسعه سازمان دارد. نيروي انساني كارآمد را مي توان مهم ترين سرمايه يك سازمان دانست. از اين رو هر فرايندي كه موجب ارتقاي توانمندي نيروي انساني متناسب با نوع كار و فعاليت گردد، فرايندي سرمايه افزا مي باشد كه نتيجه آن به طور مستقيم در كيفيت و كميت سازمان ظاهر مي شود . آموزش فرايندي است كه اين نقش محوري را بر عهده دارد. بنابراين اگر گفته شود آموزش كليد توسعه است، بر حقيقتي كتمان ناپذير تاكيد شده است. آموزش هاي مختلف در هر سازمان، به منظور ارتقاي سطح دانش، مهارت كاري، بهبود و توسعه رفتار كاركنان، و كارايي بيشتر سازمان از اهميت زيادي برخوردار است. شمول اين دستاوردها گسترده و دانشگاه ها را نيز در بر مي گيرد(خصالي، 1385).
سازمانها و شرکت هاي امروزي به خوبي دريافتهاند که آن چه در راه آموزش منابع انساني صرف مي کنند به زودي در عمليات و دستاوردهاي سازمان انعکاس خواهد يافت(سوانسون و هولتون،2009). نتايج تحقيقات نشان مي دهدکه آموزش کارکنان بر نگرش ها (ساهينيدس و بوريس،2008)، رضايت شغلي(اشميت،2007)، روش انجام کار (اکوينس و کراير،2009) تعهد(مک کيب و گاواران ،2008)، روابط و رفتار سازماني (باکلي و کيپل،2007) و به طور کلي بر عملکرد منابع انساني اثر ميگذارد. تقريبا همه منابع موجود که بر اثرات آموزش به شکلگيري سرمايه انساني تاکيد دارند، باور کردهاند که آموزش ميتواند اثر کاري فرد را افزايش دهد “توانايي تخصيص1” يعني استفاده به اندازه و به جا از منابع رابهبود ببخشد، و نوآوري و ابتکار او را ارتقاء دهد(فگين و مک کان،2009؛ متوسلي و آهنچيان،1381).
روشن است که از هر نوع آموزشي اين نتايج به دست نخواهد آمد. در هر مرحله از پيدايش يک برنامه و شکلگيري آن در عمل، امکان بروز آفت ها يا خطاهايي وجود دارد که در اين صورت مهمترين پيامد برنامه را به چيزي تبديل خواهد کرد که در وجهه مغابل آن چه اميد ميرفته است:يعني منابع کمياب سازماني را هدر مي دهد،وقت کاري کارکنان را ميگيرد و نسبت به اثر برنامه هاي آموزشي بدبيني به وجود ميآورد.
براي مراکز درماني و شعب بهداشت مانند ساير سازمانها، چگونگي اطمينان به اثربخشي برنامههاي آموزشي کارکنان موضوع حساس و جالب توجهي است. در اين رابطه به بررسي عوامل موثر بر ميزان اثربخشي آموزش کارکنان شعب بهداشت شهر عسلويه از نظر 6 عامل اصلي”نياز سنجي”،”آموزشگر”،”روش”،”شرايط اجرا”، “محتواي آموزشي” و”ارزيابي” خواهيم پرداخت
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق
امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني يك استراتژي كليدي جهت سازگاري مثبت با شرايط در حال تغيير، و ضمنا به عنوان يك مزيت رقابتي براي سازما نها قلمداد مي شود . از اين رو جايگاه و اهميت راهبردي آن در بقا و توسعه سازمان غير قابل انكار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل كليدي در توسعه، به درستي و شايستگي استفاده شود كارايي و اثربخشي سازمان به نحو قابل ملاحظه اي افزايش خواهد يافت (معاونت توسعه مديريت و منابع، دفتر مديريت منابع انساني،1385).
در اثربخشي آموزش ترديدي راه ندارد، اما براي انجام آموزش هاي اثربخش شرايطي لازم است تا سازمان ها ضمن تطبيق با شرايط پيچيده بتوانند با تغييرات برخورد منطقي نموده و بخشهاي مختلف خود را درجهت موفقيت حركت دهند.
با توجه به اينكه يكي از موانع توسعه در كشورهاي توسعه‌ نيافته و يا در حال توسعه كمبود نيروي انساني ماهر و آموزش ديده است و آموزش‌هاي رسمي و دانشگاهي نيز مشكلاتي نظير عدم انعطاف‌پذيري، عدم هماهنگي با تحولات و شرايط جامعه، طولاني بودن زمان و هزينه را داشته و براي همة افراد در تمام شرايط مقدور نمي‌باشند، آموزش‌هاي غير رسمي از اهميت ويژه‌اي برخوردار مي‌گردند.
به همين علت و با توجه به اين که بيشتر مطالعات انجام شده در زمينه سنجش اثربخشي آموزش کارکنان بوده است و تحقيقات کمتري پيرامون عوامل تاثيرگذار بر اثربخشي آموزش انجام شده است و به منظور درنظر گرفتن عوامل موثر در اثربخشي آموزش هاي كاربردي، چگونگي آماده سازي بستر اجراي آموزش در مراکز درماني، تحليل نيازهاي آموزشي، ارزيابي، پايش و بهبود فرايند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگي آموزش مديران و كارشناسان براي افزايش اثربخشي و كارآمدي آنها در سازمان، نياز است که طراحي مناسب و علمي بر اساس عوامل موثر در اثر بخشي آموزش براي آموزش نيروهاي انساني صورت پذيرد.
1-4 اهداف تحقيق
هدف اين پژوهش بررسي عوامل موثر بر ميزان اثربخشي آموزش کارکنان مراکز بهداشت مي باشد.
1-5سوالات تحقيق
1. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل “نيازسنجي” برنامه هاي آموزشي به چه ميزان در اثر بخشي آموزش کارکنان موثر ميباشد؟
2. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” آموزشگر ” برنامه هاي آموزشي به چه ميزان در اثر بخشي آموزش کارکنان موثر ميباشد؟
3. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” روش ” برنامه هاي آموزشي به چه ميزان در اثر بخشي آموزش کارکنان موثر ميباشد؟
4. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” شرايط اجرا ” برنامه هاي آموزشي به چه ميزان در اثر بخشي آموزش کارکنان موثر ميباشد؟
5. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” محتواي آموزشي ” برنامه هاي آموزشي به چه ميزان در اثر بخشي آموزش کارکنان موثر ميباشد؟
6. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” ارزيابي ” برنامه هاي آموزشي به چه ميزان در اثر بخشي آموزش کارکنان موثر ميباشد؟
1-6فرضيه هاي تحقيق
1. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل “نيازسنجي” برنامه هاي آموزشي تاثير زيادي بر اثربخشي آموزش کارکنان دارد.
2. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” آموزشگر ” برنامه هاي آموزشي تاثير زيادي بر اثربخشي آموزش کارکنان دارد.
3. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” روش ” برنامه هاي آموزشي تاثير زيادي بر اثربخشي آموزش کارکنان دارد.
4. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” شرايط اجرا ” برنامه هاي آموزشي تاثير زيادي بر اثربخشي آموزش کارکنان دارد.
5. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” محتواي آموزشي ” برنامه هاي آموزشي تاثير زيادي بر اثربخشي آموزش کارکنان دارد.
6. از تحليل ديدگاه آزمودني ها عامل ” ارزيابي ” برنامه هاي آموزشي تاثير زيادي بر اثربخشي آموزش کارکنان دارد.
1-7تعاريف و اصطلاحات
1-7-1تعاريف مفهومي:
نيازسنجي آموزشي : اقدامي است كه فاصله يا اختلاف بين ” آنچه هست” و ” آنچه بايد باشد را معلـوم مي كند و نشـان مي دهد كـه آموزش بر چـه چيزي بايد تاكيـد داشتـه باشـد بعبارتي نيازسنجي آموزشي به ارائه طرحي براي فعاليت آموزشي منتهي مي شود كه شامل پاسخهايي براي سؤالهايي نظير ” فراگيران چه مطالبي را بايد بياموزند؟ ، “آموزش به چه روشهايي و چه وقت ارائه خواهد شد؟”، “چه نوع مطالب يا مواد آموزشي بايد در اختيار آنان قرار داده شود؟” مي باشد. (محمدي،1385)
آموزشگر: کسي است که براساس توان ويژه اي به استخدام درمي آيد تا مقاصد هدايت وراهنمايي تجربه هاي يادگيري دانشجويان را برعهده گيرد .
روش: به مجموعه تدابير منظمي که براي رسيدن به هدف، با توجه به شرايط و امکانات اتخاذ مي شود “روش ” گويند.
شرايط اجرا: به صور کلي اقداماتي که براي برگزاري هر چه موثرتر دورههاي آموزشي که به طور مستقيم با روند آموزش در ارتباط نيستند مانند (تسهيلات آموزشي ، منابع ، پشتيباني آموزشي از فراگيران، برگزاري مستمر دوره هاي آموزشي ،زمان و محيط برگزاري دورههاي آموزشي ).
محتواي آموزشي: محتوا چيزي است كه قرار است آموزش داده شود . محتوا شامل كليه مطالب ، مفاهيم و اطلاعات مربوط به يك دورهي مورد نظر است .
ارزيابي: به يک فرآيند نظامدار براي جمع آوري ،تحليل و تفسير اطلاعات گفته مي شود و به اين منظور که تعيين شود آيا هدفهاي مورد نظر، تحقق يافته اند يا درحال تحقق يافتن هستند و به چه ميزاني؟
اثربخشي: اثربخشي‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ يا ميزاني‌ كه‌ سازمان‌ به‌ هدفهاي‌ موردنظر خود نائل‌ مي‌آيد. اثربخشي‌ يك‌ مفهوم‌ كلي‌ دارد. به‌بيان‌ ساده‌تر اثربخشي‌ را مي‌توان‌ ” انجام‌ كارهاي‌ درست ” ناميد.
1-7-2تعاريف عملياتي:
اثر بخشي: درجه اي است كه کارکنان نسبت به دوره واكنش مثبت نشان داده ،تحصيل دانش كرده ،تغيير رفتار داشته و از نتايج آموزش بهره مند گرديده اند.
تعريف عملياتي 6 عامل موثر(نياز سنجي،آموزشگر،روش،شرايط اجرا، محتواي آموزشي ،ارزيابي) در اثر بخشي آموزش نمرهاي است که کارکنان مراکز بهداشت عسلويه به اين عوامل در پرسشنامه مي دهند.
1-8 مدل مفهومي پژوهش
1-8-1متغيرهاي مستقل تحقيق :
در اين پژوهش هر يک از عوامل موثر در اثربخشي آموزش به عنوان متغير مستقل در نظر گرفته مي شوند. بنابراين 6 عامل “نياز سنجي”،”آموزشگر”،”روش”،”شرايط اجرا”، “محتواي آموزشي” و”ارزيابي”متغيرهاي مستقل مي باشند.
1-8-2 متغيرهاي وابسته تحقيق :
از آنجا که هدف اين پژوهش بررسي عوامل موثر بر ميزان اثربخشي آموزش کارکنان مراکز بهداشت مي باشد، شاخص اثربخشي به عنوان متغير وابسته اين تحقيق تعريف مي شود
نمودار 1-1 : مدل مفهموي تحقيق
طبق اين مدل براي اثربخشي بيشتر فرآيند آموزش هر يک از متغيرهاي مستقل مي توانند به طور مستقيم بر روي اثربخشي آموزش تاثير داشته باشند. که با تهيه پرسشنامه ميزان اين اثربخشي از ديدگاه کارکنان مراکز بهداشت عسلوبه بررسي خواهد شد.
در اين پژوهش براي اندازهگيري ميزان تاثير عوامل ياد شده بر اثربخشي دوره آموزشي از پرسشنامه محقق ساخته استفاده خواهد شد . در اين پرسشنامه سعي بر اين خواهد بود که نظر آزمودني در مورد ميران تاثير عوامل ياد شده بر اثربخشي دورههاي آموزشي دريافت گردد و ميزان تاثير هر عامل بررسي و تحليل گردد.
فصل دوم
نظريه ها و پيشينه ي تحقيق
2-1مقدمه
با توجه به اينكه يكي از موانع توسعه در كشورهاي توسعه‌ نيافته و يا در حال توسعه كمبود نيروي انساني ماهر و آموزش ديده است و آموزش‌هاي رسمي و دانشگاهي نيز مشكلاتي نظير عدم انعطاف‌پذيري، عدم هماهنگي با تحولات و شرايط جامعه، طولاني بودن زمان و هزينه را داشته و براي همة افراد در تمام شرايط مقدور نمي‌باشند، آموزش‌هاي غير رسمي از اهميت ويژه‌اي برخوردار مي‌گردند.
آموزش‌هاي‌ حين کار نيروهاي انساني شاغل يكي از ابعاد آموزش‌هاي غير رسمي است كه خارج از نظام آموزش و پرورش و نظام دانشگاهي كشور به صورت پيوسته يا منقطع طي دوره‌هاي آموزشي ارائه شده و سبب ارتقاء سطح تخصص و كارآيي پرسنل سازمان ها مي گردد. تخصصي شدن فعاليت ها، نيازمندي به افزايش بهره‌وري، بالارفتن هزينه‌هاي توليد و تغيير نگرش نسبت به آموزش در كنار چالش‌هايي مانند افزايش رقابت، تحولات استراتژيک و تكنولوژيكي و بسياري دلايل و عوامل ديگر، سبب توجه به دوره‌هاي آموزشي تخصصي و حين کار نيروهاي انساني شده ‌است. بنابراين اگر اين آموزش‌ها متناسب با نيازهاي واقعي طراحي شوند، مي‌توانند سبب ارتقاء سطح آگاهي و مهارت‌ فني، افزايش کمي و کيفي توليد، کاهش هزينه ها، افزايش انگيزه هاي انساني و غيره گردند.
امروزه اكثر شرکت هاي فعال در صنوف مختلف توليدي و خدماتي، آموزش هاي متعددي را در مراكز آموزشي خود و يا مراكز آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور، براي بالابردن سطح دانش و تخصص كاركنان خود برگزار مي كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است.
لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار حائزاهميت است. به طوري كه همواره چنين پرسش هايي مطرح مي گردد: سهم آموزش در بهبود کيفيت محصولات يا خدمات توليد شده سازمان چقدر است؟ دوره هاي آموزشي برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان كمك كرده است؟ كاستي ها و قوتهاي برنامه هاي آموزشي كدامند؟
ارزشيابي يكي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي در اختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكز آموزش به دست مي دهد.
علي رغم اهميت فوق العاده ارزشيابي، شواهد و قرائن موجود نشان مي دهد كه اين وظيفه حساس برنامه ريزي آموزشي در اغلب سازمان ها به صورت مدون و منسجم صورت نمي گيرد و با مسامحه با آن برخورد مي شود، علل اين امر ممكن است تخصيص ندادن زمان كافي، فقدان ابزار و روش ارزشيابي مناسب و نبود متخصص آموزشي باشد و يا امكان دارد پيچيدگي خود ارزشيابي باعث اين مسامحه شده باشد.
از اين رو، ارزشيابي آموزش فرايند جمع آوري ستاده هاي مورد نياز براي تعيين اثربخشي آموزش است و اثربخشي فوايدي است كه سازمان و فراگيران از آموزش دريافت مي كنند. فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد و براي سازمان مي تواند شامل كاهش ضايعات، كاهش غيبت، افزايش ضريب ايمني در محيط كار و رضايت مشتريان وغيره باشد.
2-2معني آموزش و تاريخچه آن :
آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معني بكار مي رود : يكي به معني يادگرفتن چيزي پيش خود بدون كمك آموزگار ، مثل اينكه بگوئيم ” من بر اثر تجربه آموختم كه فلان كار را بكنم ” . ديگري به معني چيزي به كسي ياد دادن . در معناي دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم يادگيرنده جنبه رسمي دارد در اين حالت آموزش فعاليتي دو جانبه و طراحي شده است كه جهت ايجاد يادگيري در يادگيرنده بر اساس اصولي خاص انجام مي گيرد . (خصالي، 1385)
آموزش به معناي ارتقاء و اعتلاي قابليتها و مهارتهايي است كه براي انجام وظايف و ايفاي نقشهاي محوله ضرورت تام دارد . در اين صورت انجام اين امر خطير در حد سازمانها است و از وظايف عمده مديريت در بهسازي منابع انساني است . آموزش در سازمانها مديران را در دو زمينه توانا مي سازد . يكي اينكه از عهده خواسته هاي تازه ، مسايل و دشواريهاي تازه و ميدانهاي تازه برآيند و ديگر اينكه انگيزه هاي آموزشي و فرصتهاي پيشرفت كاركنان خود را به گونه اي كه آنان بتوانند از تمامي استعدادهاي خود بهره گيري كنند را فراهم نمايند .
آموزش يك راه روش نظام گونه ، يك پارچه طراحي شده و مجموعه نگر براي بالا بردن اثر بخشي گروههاي انساني و تمامي سازمان است ، فرايندي كه به بهسازي سازمان با استفاده از دانشها و روشهاي گوناگون منتهي مي گردد .
لازم به تذكر است كه آموزش بايد هدفي داشته باشد . اين هدف هنگامي مشخص مي شود كه شركتي يا موسسه اي نياز آموزشي اش را تجزيه و تحليل مي كند . اين امر نشان ميدهد كه ضعفهايي در بعضي ادارات وجود دارد و در نتيجه ، آموزش براي كاركنانشان مورد نياز است . برنامه هاي آموزش موفقيت آميز به فهم تفاوت بين يادگيري مهارتها و آموزش در بكار بردن اين مهارتها هنگام كار به وسيله فعاليتهاي نظير گردش كار و تجربه برنامه ريزي شده اتفاق مي افتد . موفقيت برنامه هاي آموزشي در موسسات و شركتها نه تنها به روشهاي مورد استفاده بلكه به كيفيت كارمندي كه دوره آموزشي را مي گذراند بستگي دارد . ( مهرداد،1389 )
2-3چه زماني آموزش مناسب مي باشد :
در اين ارتباط قوانين زير مطرح مي شود :
قانون اول : آموزش تنها زماني كه دو شرط : افراد نمي دانند چگونه كاري را انجام دهند و نياز به توانايي انجام آن كار را داشته باشند ، مناسب است .
قانون دوم : اگر فردي نحوي انجام كاري را ميداند ، آموزش بيشتر مورد نياز او نيست
قانون سوم : مهارت به تنهايي نمي تواند تعيين كننده عملكرد باشد . موفقيت در عملكرد مستلزم چهار شرط : 1ـ مهارت . 2ـفرصت براي انجام . 3ـ اعتماد به نفس . 4ـ محيط حمايتي .است
قانون چهارم : آموزش قابل ذخيره كردن نمي باشد .
قانون پنجم : آموزش دهنده مي تواند مهارت را تضمين كند ولي عملكرد را خير
قانون ششم : مديران پرسنل آموزش ديده ، بيش از آموزش دهندگان مي توانند در انتقال آموخته ها به محل كار موثر باشند . ( Elkington . Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )
2-4آموزش كاركنان به چه معني است :
بررسي و مطالعه يك موضوع نياز مند تعريف آن است . از آنجائيكه كه محور اصلي بحث ما ( در اين فصل ) آموزش كاركنان است ، ابتدا به تعريف آن مي پردازيم : منظور از آموزش كاركنان ، كليه مساعي و كوشش هايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني ، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود مي نمايد .
هر چند كه بين مديريت تعليم و تربيت و مديريت آموزش كاركنان ، تفاوتهاي اساسي وجود دارد اغلب اين تفاوتها بدين علت است كه به عنوان مثال : در تعليم و تربيت ما با كودكان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستيم كه اغلب فاقد تجارب مفيد هستند و بنابر اين تعليم و تربيت به صورت يكجانبه از سوي معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالي انجام ميپذير ، در صورتيكه در آموزش كاركنان ، شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي اغلب خود داراي تجارب مفيد و آموزش ، بيشتر دو جانبه و از طريق فنون تجربي و عملي انجام مي شود .
بنابرآنچه ذكر شد ، آموزش كاركنان
عبارتست از انجام يك سلسله عمليات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پيوسته و با هدف و يا اهداف مشخص و معين كه به منظور :
الف ): ايجاد و يا ارتقاي سطح دانش و آگاهي كاركنان
ب) : ايجاد ويا ارتقاي سطح مهارتهاي شغلي كاركنان
ج): ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه كه در كاركنان بكار گرفته مي شود .
بطور خلاصه و با توجه به تعريف فوق پي خواهيم برد كه آموزش كاركنان معني وسيع و گسترده اي پيدا مي كند و تنها مفهوم كارآموزي ، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد ، بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي شود كه از فراگيري يك حرفه و فن ساده شروع مي شود و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده ، ورزيدگي در امور سرپرستي ، مديريت در سازمانها ي دولتي ، صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخورد هاي متناسب در مقابل مسائل انساني ، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد(ابطحي،1387)
2-5نتايج آموزش :
برخي از آموخته ها ، بخشي از وجود فرد مي شوند ولي بعضي ديگر را بايد فرد ياد آوري و بخاطر بيآورد :
1ـ رشد ( بخشي از وجود فرد )
نتايج رشد محسوس است ، اما به سختي مي توان آنها را توصيف و يا اندازه گيري نمود ، نتيجه رشد تغيير در فرد بويژه داراي اطمينان و اعتماد به نفس بيشتري مي شود .
2ـ ياد گيري ( نياز به ياد آوري دارد )
نتايج يادگيري آگاهانه تر بدست ميآيند و توصيف و اندازه گيري آنها ساده تر است فرد داراي توانمندي بيشتر و مخصوصاً ، خود كنترلي بيشتري شده است ، اما لزوماً آنچه را كه فرا گرفته است ، بكار نمي بندد .
3ـ استقلا ل :
اين بدان معنا نيست كه فرد پس از طي كردن دوره آموزشي ، نياز به حمايت و تشويق مديران ارشد سازمان ندارد ، بلكه بدان معناست كه فرد ياد مي گيرد كه اين موارد را از منابع ديگري نظير توسعه مديريت و سر پرستي ، آموزش مستمر و غيره كسب نمايد.(گريناوي2،2012)
2-6نياز به آموزش در سازمان :
در جوامع كنوني ، سازمانها ، نهادها يي نافذ و رايج بوده و به عنوان رابطي اساسي جهت تحقق اهداف پيچيده مورد توجه قرار دارند . دنيايي كه ما مي شناسيم بدون وجود اين سازمانها امكان فعاليت نخواهد داشت . با افزايش پيچيدگيها در جهان ، و فزوني وابستگي متقابل اثرات زيانبخش ناشي از سوجريان امور در سازمانها ، از اهميت ويژه اي برخوردار مي شوند . ما تنها زماني وابستگي خود به سازمانها را درك ميكنيم كه آنها به خوبي انجام وظيفه نكنند .
به اين ترتيب آموزش در سازمانهاي بالنده در دنياي امروز و فردا مي بايد مورد توجه خاص همه ما باشد و بدين منظور ، زمينه و توان اين آموزش در قالب ادارات يا تيمهاي توسعه و تحقيق و حتي در چارچوب ساختار سازمان تدارك ديده شود .در اكثر سازمانها ي ما ادارات توسعه و تحقيق يا وجود ندارند يا عدمشان بهتر از وجودشان است . اما بسياري از آنها داراي بودجه در خور توجه و كاركناني هستند كه به كار طراحي ، تهيه و اجراي برنامه هاي آموزشي مي پردازند و بهره هايي را كه در پي آن هستند از آموزش نميگيرند . از طرفي بسياري از ناكاميها ي برنامه هاي آموزشي در سازمانها بستگي به نگرش غير سيستمي نسبت به آموزش دارد . به طور مثال ، آموزش در راستاي نيرومند ساختن هدفهاي سازمان نيست ، يا كوششهاي آموزش به جاي تاكيد بر نتيجه متوجه برنامه است ، مديران عالي به گونه اي فعال از برنامه ها پشتيباني نمي كنند ، آموزش در برگيرنده همه جوانب سازمان نيست ، به نيازهاي آموزش و تفاوت آنها توجه نمي شود ، روشهاي آموزشي با نيازهاي آموزشي همخواني ندارند و بالاخره بين اصول نظري و عملي آموزش هماهنگي وجود ندارد .اگر سازمان بخواهد ماندگار و پويا باقي بماند ، بايد الزامات آشكاري را براي تغيير پذيرا باشد . عوامل متعددي در برابر تغيير مقاومت مي كنند . شايد بتوان بسياري از اين مقاومتها را در اين عبارت خلاصه كرد ….. “از دست دادن منافع” اين تلقي از آن ناشي مي شود كه برخي از افراد فكر ميكنند منافع آنان تنها با ارائه وضع موجود تامين مي شود . يك سازمان براي حصول به حيات تازه به ناگزير مي بايد پاره اي از روشها و موقعيتها ي قديم را فدا كند ، البته گاهي اوقات روشها يا موارد كهنه لااقل براي گروهي از افراد ارزش بالايي دارد .توانايي سازمان براي ايستادگي و پايايي به گونه اي اجتناب ناپذير ، وابسته به ميزان موفقيتي است كه آن سازمان در ايجاد ارتباط با محيط بيروني كسب مي كند . محيط يا زيستگاهي كه سازمان در آن قرار دارد نيز به نوبه خود در حال تغيير و دگرگوني است . اين فرصت براي سازمان وجود دارد كه بتواند جايگاه خود را نسبت به اين محيط پويا ، از طريق برنامه هاي تحقيق و توسعه به سوي موفقيت بسيار مثبت و قابل قبول حركت دهد . (مهرداد،1389)
سازمان با تكيه بر يك جريان آموزشي پژوهشي مستمر در جهت كسب اطمينان از اثر بخشي محصول قادر است همواره خود را با فرايند توسعه پايدار محيطي هماهنگ سازد . اين هماهنگي ناشي از آموزشهاي مبتني بر تحقيقات و با استفاده از كادري متخصص مي تواند به درجه اي برسد كه سازمان را قادر سازد در چهار چوب فعاليتهاي خود ، مجموعه اي از توليدات موثر يا خدمات مورد انتظار مردم را توليد كند كه نهايتاً موجب بهبود سطح كيفي زندگي اجتماعي در كل سيستم محيطي شود . نمونه ها و مثالهاي بسيار اثبات كننده نقش قاطع برنامه هاي آموزشي در روند كيفي حيات محيط بيروني سازمان است .
آموزشها و پژوهشهاي پزشكي ضمن فراهم كردن امكان معالجه بيماريهاي غير قابل درمان ، نرخ اميد به زندگي را بالا برده است . مطالعات آموزشي ، روشهاي تدريس موثري را فراهم آورده كه به نوبه خود ، موجب ارتقاءسطح آموزشي مردم گرديده است .
از طرفي سازمانها در جهان امروز ناچاراً با فعاليتهاي بين المللي درگيرند و ضرورتاً با مجموعه اي از مسئوليتها و چالشگريهاي محيطي در ارتباط با دسترسي به مواد خام ، دانش و تكنولوژي روز ، بازار فروش و مبادله اطلاعات روبرو بوده و از طرف ديگر پديده هاي نو به نام تورم ، نظام مالياتي ، نظارت كنترلي بر قيمتها و در يك كلمه يكپارچگي و همبستگي اقتصادي ملي و بين المللي آنها را تهديد مي كند .
نتيجه اينكه موفقيت نهايي سازمان به ميزان اهميت آموزش جهت قبول مسئوليت و چگونگي مواجهه سازمان با وظايفي كه به عهده دارد بستگي دارد . پذيرش آموزش سازماني مستلزم آموزش هاي مداومي است كه در سازمان نهادينه شده و مقبوليت و تاييد .محيط را همواره حفظ كند ، در غير اينصورت اهداف سازمان و سيستم محيطي آن ممكن است از همديگر جدا شده و حالتي متباين به خود بگيرند ، زماني كه اهداف سازمان با اهداف سيستم محيطي ، سازگار ي نداشته باشند ، اطمينان دامنه دار و مطلوبي براي ماندگاري سازمان متصور نخواهد بود .
” چارلز هندي ” از تحليل گران نو انديش اوضاع اقتصادي اجتماعي جوامع مختلف در زمينه آموزش در تبديل انسانها به دارائيهاي فكري ميگويد ” ما بايد مردم خود را به دارائيهاي خود تبديل كنيم و بيشتر دارائيهاي خود را هم به انواع دارائيهاي فكري و معنوي بدل نمائيم ” .
” تا فلر” نظريه پرداز مشهور آينده نگر نيز در بيان ويژگيهاي مهم اقتصاد يا شيوه توليد ثروت در موج سوم از ” عنصر دانايي ” به عنوان نخستين ويژگي ياد مي كند و تصريح مي نمايد كه در اثر استفاده صحيح ازآن ، اين عنصرمي تواند جانشين غايي ديگر نهادها يا عوامل اصلي توسعه در اقتصادموج دوم ( صنعتي ) شود كه عبارتند از زمين ،نيروي كار ، مواد خام و سرمايه .
بي هيچ ترديدي مي توان گفت كه مساله آموزش از موثرترين وسايل ابزارهاي انطباق و سازگاري كاركنان با شرايط متحول دنياي كنوني است . ايجاد دگرگوني در نگرش مديران و آشنا كردن و آماده ساختن كاركنان رده هاي مختلف به منظور افزايش شايستگيهاي كاري آنان براي پذيرش مسئوليتهاي بالاتر و بالا بردن سطح كارايي ، جملگي با مسئله آموزش ارتباط تنگاتنگ دارند . آموزش اقدامي حياتي و لازم براي همه سازمانها است و منافع مشخص آن عبارتند از : افزايش كمي و كيفي بازده در وظايف محول ، انطباق شخصيت افراد با هدفهاي سازمان ، كمك به حل مشكلات تشكيلاتي ، تامين نيازمنديهاي نيروي انساني و سرانجام آماده سازي افراد براي بالا بردن و بهبود وضع آنان . (مهرداد،1389)
2-7مسائل و مشكلات آموزش كاركنان :
از آنچه كه تا به حال ذكر شد مي توان چنين نتيجه گرفت كه آموزش براي مديران و كاركنان بايد يك امر روزمره ، مداوم و عادي تلقي گردد ، ولي متاسفانه به دلايل مختلف ، برخي از مديران و مسئولان با امر آموزش كاركنان بسيار سطحي و كم اهميت برخورد ميكنند . گاهي هم ديده مي شود كه آموزش كاركنان توسط افرادي برنامه ريزي ، اداره و اجرا مي شود كه كوچكترين اطلاعي در مورد آموزش كاركنان ندارند . اين دو موضوع باعث مي شود كه برنامه هاي آموزشي كاركنان ، چنانكه در مواردي ملاحظه مي گردد ، بي محتوا ، پراكنده و بدون هدف اجرا شود و كوچكترين اثري در ميزان دانش ، بينش و توانش يا نوع رفتار كاركنان نداشته و يا بعضاً نتيجه اي معكوس به همراه داشته است .
وجود چنين آموزشهايي در مراكز دولتي ، صنعتي و يا ساير سازمانها انگيزه شركت در كلاسهاي آموزشي را از شركت كنندگان و مديران سلب مينمايد و به همين علت هم ديده مي شود كه در ايجاد انگيزه ، براي شركت در آنگونه كلاسهاي آموزش كاركنان ، بالاجبار امتيازاتي فقط مادي براي آنها در نظر گرفته مي شود كه در آن صورت شركت كنندگان صرفاً براي دريافت گواهينامه هاي مربوطه و استفاده از مزاياي مادي آن در اين كلاسها شركت نموده و گاهي هم ممكن است مدتها در انتظار بمانند ، ولي زماني كه در كلاس شركت نمودند هيچ گونه انگيزه اي براي آموختن ندارند و صرفاً با شركت در كلاس ، رفع تكليف مينمايند . مشكل عمده و اساسي ديگر به فرض اگر برخي از دوره هاي آموزش كاركنان توسط صاحبنظران و متخصصين امر ، برنامه ريزي و اجرا مي گردد و به همان دليل نيز به اهداف آموزشي اعم از اهداف دانشي ، بينشي ،توانشي و رفتاري دست پيدا مي كند ، ولي چون عملاً در محيط كار نمي توانند آموخته هاي خود را بكار بگير ند اغلب ناگزير خواهند شد كارها را بر عكس آنچه بدرستي آموخته اند ، عمل نمايند ، نسبت به امر آموزش بي علاقه و يا بي تفاوت مي شوند يا آنكه عملاًتضادهايي بين آنان و مسئولان رده بالاي آنان بوجود ميآيد .
براي حل پاره اي از مشكلات بايد امور آموزش كاركنان را به افرادي محول نمود كه داراي دانش ، تعهد ، آگاهي ، مهارت ، تجربه و سابقه قابل قبولي در امر آموزش باشند نه و به افرادي كه بدون احساس تعهد و يا



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید