دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مرکزي
دانشكده تربيت بدني و علوم ورزشي
پايان‌نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M. A)
گرايش: مديريت ورزشي
عنوان:
بررسي ارتباط بين فرهنگ سازماني و كارآفريني و عملكرد مديران دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني استان تهران
استاد راهنما:
دکترمحمدرضا اسماعيلي
استاد مشاور:
دکتر فرشاد تجاري
پژوهشگر:
رضا قسمتي
تابستان 1393
ISLAMIC AZAD UNIVERSITY
Central Tehran Branch
Faculty of Physical Education and Sport Science
“M. A”Thesis
On Sport Management
Subject:
The Relationship between Organizational Culture and Entrepreneurship and Management of Physical Education Managers of Islamic Azad University of Tehran
Advisor:
Dr. Mohammad Reza Esmaeili
Consulting Advisor:
Dr. Farshad Tojari
By:
Reza Ghesmati
Summer 2014
تشکر و قدرداني:
از جناب آقاي دکتر محمد رضا اسمعيلي
از جناب آقاي دکتر فرشاد تجاري
تقديم به:
به پدر و مادر عزيز و مهربانم
فهرست مطالب
عنوانصفحه
فصل اول :کليات پژوهش
1.1. مقدمه3
2.1. بيان مسأله4
3.1. اهميت و ضرورت تحقيق5
4.1. اهداف تحقيق6
5.1. فرضيهها7
6.1. تعريف واژگان تحقيق7
7.1. محدوديتهاي تحقيق8
1.7.1. محدوديت‌هاي در اختيار پژوهشگر8
2.7.1. محدوديت‌هاي خارج از حيطة پژوهشگر8
فصل دوم : مباني نظري و پيشينه پژوهش
1.2. فرهنگ سازماني10
1.1.2. تعريف فرهنگ سازماني10
2.1.2. عوامل موثر در فرهنگ سازماني12
3.1.2. فرهنگ سازماني و رفتار سازماني15
4.1.2. فرهنگ سازماني و توسعة منابع انساني17
5.1.2. مديريت فرهنگ سازماني18
2.2. كارآفريني21
1.2.2. درآمدي بر كارآفريني21
2.2.2. ويژگيهاي كارآفرينان23
3.2.2. كارآفريني در دنياي معاصر27
4.2.2. انواع كارآفريني29
5.2.2. فرهنگ كارآفريني مبتني بر ارزش‌هاي سازمان بين‌المللي كار30
6.2.2. برنامه‌هاي آموزش كارآفريني از ديدگاه سازمان بين‌المللي كار31
3.2. عملكرد32
1.3.2. درآمدي بر عملكرد32
2.3.2. ارزشيابي عملكرد39
3.3.2. ارزيابي عملكرد مديران41
4.3.2. ملاك‌هاي عملكرد مديران43
4.2. پيشينة تحقيق44
1.4.2. پيشينة تحقيق‌هاي داخل كشور44
2.4.2. پيشينة تحقيق‌هاي خارج از كشور48
فصل سوم : روش شناسي پژوهش
1.3. روش تحقيق57
2.3. جامعة آماري57
3.3. نمونه و روش نمونه‌گيري57
4.3. ابزار تحقيق58
1.4.3. پرسشنامة فرهنگ سازماني58
2.4.3. پرسشنامة كارآفريني59
3.4.3. پرسشنامة عملكرد59
5.3. روش آماري60
فصل چهارم : يافتههاي پژوهش
1.4. مقدمه62
2.4. آزمون طبيعي بودن توزيع دادهها66
3.4. يافتههاي استنباطي67
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
1.5. بحث و نتيجه‌گيري74
2.5. محدوديت‌ها و مشكلات تحقيق75
1.2.5. محدوديت‌هاي در اختيار پژوهشگر76
2.2.5. محدوديت‌هاي خارج از حيطة پژوهشگر76
3.5. پيشنهادهاي تحقيق76
1.3.5. پيشنهادهاي مبتني بر روش شناختي76
2.3.5. پيشنهادهاي مبتني بر يافته‌هاي تحقيق76
پيوستها79
منابع87
فهرست جدولها
عنوانصفحه
جدول 1.3. روايي محتوايي سؤالات مرتبط با پرسشنامة فرهنگ سازمان58
جدول 1.4: توزيع فراواني متغير”سن” در مديران وکارکنان63
جدول 2.4. توزيع فراواني وضعيت متغير”جنسيت” در مديران وکارکنان64
جدول 3.4. توزيع فراواني متغير”ميزان تحصيلات” در مديران وکارکنان65
جدول 4.4. توزيع فراواني متغير”سابقة كار” در مديران وکارکنان65
جدول 5.4. آمارههاي آزمون کولموگروف اسميرنف جهت طبيعي بودن توزيع دادهها67
جدول 6.4. نتايج همبستگي چندگانه بين فرهنگ سازماني و کارآفريني با عملکرد مديران68
جدول 7.4. نتايج تحليل رگرسيون بين فرهنگ سازماني و کارآفريني با عملکرد مديران68
جدول 8.4. نتايج همبستگي چندگانه بين مولفههاي فرهنگ سازماني با عملکرد مديران69
جدول 9.4. نتايج تحليل رگرسيون بين متغير پيشبين مولفههاي فرهنگ سازماني با عملکرد مديران70
جدول 10.4. نتايج همبستگي چندگانه بين مولفههاي کار آفريني با عملکرد مديران71
جدول 11.4. نتايج تحليل رگرسيون بين متغير پيشبين مولفههاي کارآفريني با عملکرد مديران72
فهرست شکلها
عنوانصفحه
شكل 1.4: توزيع فراواني متغير”سن” در مديران وکارکنان63
شكل 2.4. توزيع فراواني وضعيت متغير”جنسيت” در مديران وکارکنان64
شكل 3.4. توزيع فراواني متغير”ميزان تحصيلات” در مديران وکارکنان65
شكل 4.4. توزيع فراواني متغير”سابقة كار” در مديران وکارکنان66
چكيده:
امروزه پيشرفت هر سازماني به مديريت آن سازمان بستگي دارد، ميتوان اينگونه مطرح نمود كه پيشرفت و ترقي در هر سازمان، مديون سيستم مديريتي آن سازمان مي‌باشد. از مهمترين عواملي كه نشان دهنده مديريت صحيح بوده و ميتواند بازدهي سازمان را افزايش دهد، عملكرد مطلوب مديريت است؛ كه عمكرد نيز تحت تاثير عوامل گوناگون از جمله فرهنگ سازماني، كارآفريني است. تحقيق حاضرباتوجه به ابهامات گوناگوني پيرامون عملكرد مديران در دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني صورت گرفت. در تحقيق فوق، به نظرسنجي از مديران دانشگاه‌هاي آزادتربيت بدني استان تهران پرداخته ‌شد، بنابراين جامعة آماري پژوهش حاضر را كلية مديران آموزشي، پژوهشي، اداري، دانشجويي دانشگاه‌هاي تربيت بدني استان تهران در بر گرفتند كه 475نفر بودند. حجم نمونه باکمک جدول مورگان 159نفراز دانشگاهاي علوم تحقيقات – واحدمرکز-قيام دشت وواحد جنوب پرسشنامههاي فرهنگ سازماني رابينز22گويه اي، کارآفريني30گويه صمدآقايي و پرسشنامه 14 گويه ايارزيابي عملکرد، هرسي و گلد اسميت را تکميل نمودند. تحقيق حاضر ازنوع توصيفي، همبستگي، حال نگر بوده است. پس از بررسي روايي -پايايي ابزارها تحليل دادهها باکمک نرم افزار spss19صورت گرفت دادهها از طريق راه آماري رگرسيون بيانگرپيشبيني عملکرد مديران از طريق فرهنگ سازماني وکارآفريني بوده است. وپيشنهاد ميشود بروي متغيرکارآفريني با ابزار ديگري، در ميان گروهاي مختلف تحقيق بيشتري صورت بگيرد.
فصل اول
(كليات تحقيق)
1.1. مقدمه
در عصر حاضر به دليل پيشرفت‌هاي علمي و فني، بازنمايي ذهني بشر از کره زمين به دهکده جهاني مبدل شده است. از اين رو عوامل همراه کننده با اين بازنمايي بيش از پيش مورد توجه بشر قرار گرفته است. ميتوان اينگونه مطرح نمود كه پيشرفت و ترقي در هر سازمان، مديون سيستم مديريتي آن سازمان مي‌باشد. از مهمترين عواملي كه نشان دهنده مديريت صحيح بوده و ميتواند بازدهي سازمان را افزايش دهد، عملكرد مطلوب مديريت است
با توجه به اينكه امروزه پيشرفت هر سازماني به مديريت آن سازمان بستگي دارد، ميتوان اينگونه مطرح نمود كه پيشرفت و ترقي در هر سازمان، مديون سيستم مديريتي آن سازمان مي‌باشد. از مهمترين عواملي كه نشان دهنده مديريت صحيح بوده و ميتواند بازدهي سازمان را افزايش دهد، عملكرد مطلوب مديريت است؛ كه عمكرد نيز تحت تاثير عوامل گوناگون از جمله فرهنگ سازماني، سلامت سازماني، كارآفريني، شيوه‌هاي تفكر مدير و بسياري از عوامل ديگر مي‌باشد كه هر كدام به تنهايي ميتوانند اثرات مستقيمي را بر نحوه عملكرد مدير اعمال نمايند. (يانگ1، 2011)
به عبارتي ديگر، امروزه سازمان‌ها ومؤسسات مختلف، آموزش و توسعه منابع انساني بخصوص مديران را از حياتي ترين وظايف خود در راه بهسازي ساختاري و سازماني تلقي مي‌كنند و با توجه به منابع قابل اهميت آن، سرمايه‌گذاري‌هاي بسياري را در جهت افزايش عملكرد مديران صورت ميدهند.
از مهمترين عوامل موثر در بهره‌وري، همانگونه اشاره گرديد، فرهنگ سازماني است، “فرهنگ از سازه‌هايي بشمار ميرود كه به دليل گستردگي طيف آن، تعاريف متفاوت و كثيري را به خود اختصاص داده است. روت بنديكت (1952) فرهنگ را “يك الگوي انديشيدن و عمل كردن” تعريف نموده است و لوي استراس فرهنگ را “يك نظام نمادي مشترك مي‌داند كه آفريده ذهن انسان” مي‌باشد. اتوكلاين برگ يكي از نظريه پردازان برجستهاي است كه بر توانايي‌هاي اكتسابي تاكيد داشته و فرهنگ را مجموعه عادات و توانايي‌هاي اكتسابي بشر تعريف مي‌نمايد. (به نقل ازکيا، 2013)
همانگونه كه مطرح شد فرهنگ به خودي خود طيف وسيعي را در بر گرفته و مقوله‌هاي گسترده آن با توجه به سازمان‌هاي مختلف متفاوت بوده بگونهاي كه هر سازمان فرهنگ خاص خود را شامل مي‌باشد. فرهنگ هر سازمان به منزله شخصيت آن سازمان بوده ودر برگيرنده سيستمي از استنباط‌هاي مشترك در سازمان مربوطه است. فرهنگ هر سازمان ارزش و اعتقادات خاصي را در بر مي‌گيرد و اعضاي آن در صدد همسو و همرنگ كردن خود با مشخصه‌هاي آن فرهنگ مي‌باشند. يكي از اركان اساسي در ارزيابي عملكرد كاركنان، انطباق و هماهنگي عملكرد آنها با ويژگي‌هاي فرهنگي آن سازمان مي‌باشد. بنابراين، هر قدر ميان شاخص‌هاي فرهنگي يك سازمان و ويژگي‌هاي عملكرد اعضاي آن سازمان تطابق بيشتري وجود داشته باشد، بستر مناسبي جهت يكپارچگي و وحدت سازمان فراهم ميگردد. اين بستر مناسب زمينه‌ساز روابط ايده‌آل و شكوفاسازي استعدادهاي بالقوه و همچنين تشكيل يك فرهنگ سازماني مطلوب و ايجاد كارآفريني بوده و باعث ارتقاء فرهنگ سازماني و در نتيجه افزايش عملكرد مديران مي‌باشد.
فرهنگ سازماني، سيستمي است متشكل از ارزش‌ها و عقايدي كه در تعامل متقابل با نيروي انساني، ساختار سازماني، سيستم كنترل و همچنين هنجارهاي رفتاري بوده كه در سازمان بنا نهاده ميشود (کيا، 2013).
بنابراين، فرهنگ سازماني اهميت ويژهاي را در راهبرد يك سازمان و عملكرد مطلوب در جهت پيشبرد اهدافش ايفا مي‌نمايد. بگونهاي كه بسياري از متخصصان اعتقاد دارند كه اهداف سازمان بر محور فرهنگ آن استوار است و اقدامات موثر در استاي ارتقاي رفتار شغلي، بدون تغيير فرهنگ سازمان و جايگزيني فرهنگي موثر واقع نميشود. ازسويي ديگر، كارآفريني نيز يكي از عوامل موثر بر عملكرد بوده و به عنوان نيروي هدايت كننده براي بنيان‌گذاري ايده‌هاي تجاري، بسيج نيروهاي انساني، منابع مالي و فيزيكي، ايجاد و توسعة بنگاه‌هاي تجاري و اشتغال‌زايي است. در تمامي كشورها، پهنه وسيعي ازمشاغل به وسيله بنگاههاي كوچك و متوسط در بخش خصوصي (مشتمل بر شركت‌هاي تعاوني) ايجاد شده است. اينگونه تجارت‌ها يا كسب و كارها به طور معناداري به ايجاد مشاغل كمك مي‌كند (دفتر بين‌المللي كار، 2004).
براساس نظريه رابينز فرهنگ سازماني بر مبناي شش بعد مطرح ميشود. اين ابعاد تحت عنوان همكاري گروهي، خلاقيت و نوآوري، دقت كاري، بهره‌وري، انگيزه كاري و ارزشگذاري به كارمند تعريف ميشود. با بررسي دقيق وضعيت فرهنگ سازماني در ابعاد شش گانه ميتوان به شناخت دقيق فرهنگ سازماني و كارآفريني با عملكرد، راهبردهاي كاربردي را اتخاذ كرده و از اين طريق بتوان عملكرد را افزايش داد و سازمانها و مراكز آموزشي به وسيلة فرهنگ سازماني حاكم و كارآفريني كاركنان، عمكرد مديران را با هداف مورد نظر هماهنگ سازند.
2.1. بيان مسأله
ابهامات گوناگوني پيرامون عملكرد مديران در دانشگاه‌ها وجود دارد. بطوريكه بسياري از محققان و پژوهشگران مطرح مي‌كنند عملكرد از عوامل متعددي تاثير مي‌گيرد كه از آن جمله‌اند: فرهنگ سازماني، سلامت سازماني، بهره‌وري، شيوه‌هاي تفكر مديران، شيوه‌هاي حل تعارض و بسياري عوامل ديگر كه ميتوانند عملكرد مديران را تحت تاثير قرار دهند.
پترز و واترمن2 (1998)، مطرح مي‌كنند كه سازمان‌هاي اثربخش و سازمان‌هايي كه داراي عملكرد مطلوبي مي‌باشند، داراي فرهنگ سازماني قوي بوده كه تناسب محتواي فرهنگ با شرايط محيطي سازمان از اصول آن است و معتقدند كه چنانچه فرهنگ سازماني قوي باشد، ميتواند عملكرد مطلوبي را به نمايش بگذارد. فرهنگ سازمان چيزهايي نظير قابل قبول بودن غيبت، به موقع سركار حاضر شدن و ميزان تلاشي را كه يك شخص بايد داشته باشد، به كاركنان القا مي‌كند (الواني و دانايي فرد، 1381).
همچنين، در زمينة ارتباط بين كارآفريني با عملكرد نيز تحقيقات فراواني صورت گرفته است كه از آن جمله ميتوان به تحققيق كولمن و آنتونيوكسي3 (1983)، اشاره نمود. آنها معتقدند كه كارآفريني در فعاليت‌هاي اقتصادي و اجتماعي بسيار موثر بوده و يكي از عوامل موثر در زمينة مشاركت افراد، ارزيابي و پرورش احساس عزت نفس، افزايش مهارت‌هاي فردي، اجتماعي و شغلي، توانمندي‌هاي بالقوه و نگرش مثبت نسبت به خود و محيط اطراف خود و در نهايت از انگيزه‌هاي قوي براي كار، تلاش، كارآفريني و بازدهي عملكرد مناسب مي‌باشد. از اين‌رو، يكي از ويژگي‌هاي مدير خلاق و كارآفرين، احساس ارزشمندي و نشان دادن عملكرد بالا در سازمان مي‌باشد (شريفي، 1392)
با مروري اجمالي به تحقيقات انجام شده در زمينه عملكرد مديران و ارتباط آن با ساير متغيرها از قبيل فرهنگ سازماني و كارآفريني ميتواندريافت كه مديران كارآفرين و مديراني كه از فرهنگ سازماني متناسبي برخوردار بوده و سازمان را به نفع مطلوبي هدايت مي‌كنند، عملكرد مطلوبي را نيز به نمايش گذاشته و اثر بخشي و بهره‌وري فزايندهاي را نيز نشان ميدهند.
با توجه به اينكه در تحقيق حاضر به بررسيي ارتباط بين فرهنگ سازماني و كارآفريني مديران با عملكرد آنان پرداخته ميشود و با تاكيد بر تحقيقات انجام گرفته، مطرح ميشود كه منبع مسأله پژوهش حاضر را ميتوان به عنوان خلاء نظري دريافت و سوال اصلي تحقيق حاضر را اينگونه عنوان نمود كه آيا ارتباط معني‌داري بين فرهنگ سازماني و كارآفريني مديران با عملكرد آنان در دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني استان تهران وجود دارد يا خير؟
3.1. اهميت و ضرورت تحقيق
اجراي اين گونه تحقيقات ميتواند اطلاعات مفيد و سودمندي جهت برنامه‌ريزي‌هاي آتي مهيا سازد. كسب يافته‌هاي تجربي بعنوان مهم‌ترين گام در كنترل كيفي توليد شناخته ميشودو از آنجايي كه فرهنگ سازماني و همچنين كارآفريني مديران به عنوان يكي از موثرترين عوامل در عملكرد مديران شناخته ميشود، نقش مهم و اساسي در مديريت منابع انساني بر جاي مي‌گذارد، بايد تلاش كرد تا اطلاعات سودمند و جامعه‌ي را نسبت به آن بدست آورده و از اين طريق زمينه‌هاي افزايش عملكرد را ايجاد كرده و بستر مناسبي را براي بهره‌وري و اثربخشي سازمان و مراكز آموزشي فراهم نمود.
همانگونه كه مطرح گرديد، فرهنگ سازماني حاكم دريك سيستم و همچنين كارآفريني مديران، رابطه مستقيمي را با عملكرد مديران نشان ميدهد. به طوري كه با افزايش و ارتقاء فرهنگ سازماني و بهره‌گيري از كارآفريني مديران ميتوان شاهد عملكرد مديران و افزايش بهره‌وري در سازمان بود و به راحتي سير صعودي توسعه منابع نيروي انساني را مشاهده كرد. در مقابل، هنگامي كه سازمانداراي يك فرهنگ ويژه و قالب بر ارزش‌هاي بنيادي نباشد، مشاركت در بين اعضاء كاهش يافته و تنها تخلفات اداري افزايش مي‌يابد و در پي آن آسيب‌هاي فراواني به سيستم‌هاي آموزشي وارد مي‌آيد.
از اين‌رو، با توجه به اهميت فزاينده سازمان و بخصوص مراكز آموزشي از جمله دانشگاه‌ها كه به عنوان پروروش دهندگان نيروي انساني و توسعه منابع انساني شناخته ميشوند، ضروري است تا به بررسي عوامل موثر بر عملكرد مديران، يكي از افراد كليدي كه ديگري از قبيل فرهنگ سازماني و كارآفريني مديران پرداخت تا از اين طريق بتوان به بهره‌وري سازمان و اثر بخشي آن نائل آمد.
بنابراين، عملكرد مديران از اهميت فراواني برخوردار بوده و بايد تلاش كرد تا با كسب اطلاعات بنيادي و راهكارهاي مناسب براي افزايش بازدهي و عملكرد مطلوب از يك سو و ايجاد يك فرهنگ سازماني مناسب با ارزش‌ها از سوي ديگر، زمينة مساعدي را براي افزايش عملكرد فراهم آورد. اجراي اينگونه تحقيقات ميتواند گامي موثر در جهت كسب اطلاعات اوليه باشد تا از اين طريق تصميم‌گيري‌هاي مديريتي به گونه صحيح اتخاذ و اعمال شود.
در اين پژوهش به صورت مقدماتي به شناسايي برخي از عوامل فرهنگي و سازماني موثر بر عملكرد مديران پرداخته شده و ميتوان اميدوار بود كه استفاده از نتايج اين تحقيق، افزايش و توسعه منابع انساني را در پي داشته و زمينه‌هاي تحقق اهداف بلند مدت توسعه منابع انساني را فراهم آورد. اين اقدام ميتواند اطلاعات ضروري را براي مديريت كاربردي در راستاي تحول فرهنگ سازماني، كارآفريني و بهبود عملكرد فراهم نمايد.
4.1. اهداف تحقيق
با توجه به موضوع تحقيق حاضر كه به بررسي ارتباط بين فرهنگ سازماني و كارآفريني با عملكرد مديران دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني مي‌پردازد، مطرح ميشود كه پژوهش فوق در حيطه تحقيقات كاربردي جاي مي‌گيرد.
با توجه به اينكه در تحقيقات بنيادي، هدف از تحقيق، افزايش دانش و معلومات بوده و گسترش علم يكي از اهداف تحقيق بنيادي است، در تحقيقات كاربردي، هدف بر طرف نمودن معضلات و مشكلات نظام آموزش و پرورش بوده و پژوهشگر خواهان رفع اينگونه مشكلات مي‌باشد و اصلاً در پي افزايش دانش نيست. تحقيق حاضر نيز در حيطه تحقيقات كاربردي جاي مي‌گيرد و به صورت كلي ميتوان هدف اصلي تحقيق حاضر را به شرح زير تدوين نمود:
بررسي ارتباط بين فرهنگ سازماني و كارآفريني مديران با عملكرد آنها در دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني استان تهران
بررسي ارتباط بين فرهنگ سازماني و زيرمجموعههاي آن با عملكرد مديران در دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني استان تهران
بررسي ارتباط بين كارآفريني مديران و زيرمجموعههاي با عملكرد مديران در دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني استان تهران
5.1. فرضيهها
بين فرهنگ سازماني و كارآفريني مديران با عملكرد آنها در دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني استان تهران وجود دارد؟
بين فرهنگ سازماني و زيرمجموعههاي آن با عملكرد مديران در دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني استان تهران رابطه معناداري وجود دارد.
بين کارافريني و زيرمجموعههاي آن با عملكرد مديران در دانشگاه‌هاي آزاد تربيت بدني استان تهران رابطه معناداري وجود دارد.
6.1. تعريف واژگان تحقيق
فرهنگ سازماني: رابينز(2004)فرهنگ را به عنوان نظامي از مفاهيم و عقايد مشترك بين اعضاي سازمان كه تعين كننده ي رفتار آنها نسبت به يك ديگر و افراد خارج از سازمان ميباشد، تعريف ميكند.، (عملياتي) فرهنگ سازماني به صورت آشكار ميتواند از راه اجتماعي كردن كارمندان تازه وارد، كه از راه برخوردهاي خرده فرهنگ‌ها و رفتار مديريت بلندپايه آشكار ميشود. براي مشاهده و تفسير فرهنگ سازماني يك پژوهشگر در دانشگاه هاروارد الگويي سودمند پديد آورد (درگاهي، 1389).
كارآفريني عبارت است از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعه منحصربه‌فردي از منابع به‌منظور بهره‌گيري از فرصت‌ها (شريفي، 1392. )کارآفريني: ( عملياتي)پيتردراكر ميگويد، كار آفريني يك رفتار است نه يك صفت ويژه در شخصيت فرد كار آفرين. وي ميگويد، كار آفريني كاربرد مفاهيم تكنيكهاي مديريت است چرا كه كشوري كه داراي تعداد زيادي كارآفرين باشد از محركهاي اقتصادي قويتري برخوردار است
عملكرد: عبارت است از حاصل فعاليت‌هاي نيروي انساني از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از زمان معين كه ميتواند جنبة بهره‌وري و كارايي داشته باشد (دفتر انتشارات كمك آموزشي وزارت آموزش و پرورش، 1390).
عملکرد مدير: (کاوياني، 1392)مديران علاوه بر وظايف مرسوم خود (برنامه ريزي، کنترل، نظارت، هدايت و هماهنگي)، 2 وظيفه مهم دارند، يکي رسيدگي به امورجاري و دوم، بهبود وضعيت موجود.
مديريت بهره وري ارتباط مستقيم با وظيفه دوم دارد. لذا هر چه رسيدگي به امور جاري وقت بيشتري از مديران ارشد سلب نمايد به همان نسبت سازمان شانس رقابت پذيري و داشتن فردايي بهتر را به واسطه عدم اعمال مديريت بهره وري از دست خواد داد. لذا مديريت بهره وري اعمال نوعي مديريت است که بتواند انديشه، تفکر، باور و پرداختن به مساله بهبود را کنار وظايف جاري فراهم آورد. لذا برنامه ريزي، اجرا، هدايت و هماهنگي برنامههاي بهبود را مديريت بهره وري گويند. که تعريف عملياتي واژه است. -5 محدوديت‌ها و مشكلات تحقيق
در اين تحقيق با دو نوع محدوديت تحت عنوان محدوديت‌هاي در اختيار پژوهشگر و محدوديت‌هاي خارج از حيطة پژوهشگر سروكار داشته كه به شرح زير مطرح ميشوند:
7.1. محدوديتهاي تحقيق
1.7.1. محدوديت‌هاي در اختيار پژوهشگر
* عدم استفاده از مدلهاي آماري پيشرفته از قبيل تحليل عامل و تحليل مسير به دليل حجم نمونه نامكفي
* عدم كنترل متغيرهاي مزاحم از قبيل سن، پايگاه اقتصادي- اجتماعي، جنسيت و. . . و در نتيجه كاهش روايي دروني سؤالات.

2.7.1. محدوديت‌هاي خارج از حيطة پژوهشگر
1. عدم همكاري بسياري از نمونه‌هاي تحقيق (مديران) بوسيلة مشغلة كاري بالا.
2. وجود تجارب مختلف مديران در پاسخگويي به سؤالات پرسشنامه و در نتيجه عدم تجانس بين نمونه‌هاي تحقيق.
3. عدم اطمينان بسياري از نمونه‌هاي تحقيق (كارمندان) به تحقيق پژوهش، بدليل عدم كاربردي بودن نتايج تحقيق.
.
فصل دوم
(ادبيات و پيشينة تحقيق)

1.2. فرهنگ سازماني
1.1.2. تعريف فرهنگ سازماني
بسياري از صاحب‌نظران در اين مورد اتفاق نظر دارند كه مقصود از فرهنگ سازماني سيستمي از استنباط مشترك است كه از آن نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر ميشوند. يك سيستم كه اعضاي آن داراي استنباط مشترك از آن هستند، از مجموعهاي ويژگي‌هاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آنها ارج مي‌نهد و براي آنها ارزش قائل است. تحقيقاتي كه به تازگي انجام شده توانسته است هفت ويژگي اصلي را برشمرد كه در مجموع فرهنگ سازماني را تشكيل ميدهند. آنها عبارتند از:
1ـ خلاقيت و خطرپذيري: ميزاني كه افراد تشويق ميشوند تا خلاق، نوآور و خطرپذير گردند.
2ـ توجه به جزئيات: ميزاني كه انتظار ميرود كاركنان بتوانند مسائل را تجزيه و تحليل كنند و به صورتي دقيق به امور بپردازند.
3ـ توجه به نتيجه: ميزاني كه مديريت به نتيجه‌ها يا ره‌آوردها توجه مي‌كنند، نه به روش‌ها و
فرايندهايي كه بايد براي دستيابي به اين نتيجه‌ها بكار برد.
4ـ توجه به افراد: ميزاني كه مديريت به كاركنان اجازه ميدهد در تصميم‌گيري‌ها مشاركت كنند و ميزاني كه مديريت براي اثرات نتيجه‌هاي تصميم‌‌گيري بر افراد توجه مي‌كنند.
5ـ تشكيل تيم: ميزاني كه مديريت كارها را به گونهاي تنظيم مي‌كند كه به وسيله تيم (نه به وسيله افراد انجام شود).
6ـ تحول: ميزاني كه افراد داراي روح پرخاشگري، تحول يا حتي جسارت هستند (و نه افراد ساده انديش و احتمالاً بي‌تفاوت).
7ـ ثبات يا پايداري: ميزاني كه سازمان در فعاليت‌هاي خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تاكيد و توجه مي‌كنند.
هر يك از اين ويژگي‌ها بر روي طيفي قرار مي‌گيرند كه دامنه آن از بسيار كم تا بسيار زياد كشيده‌ ميشود. بنابراين، اگر فرهنگ سازماني را از زاويه اين هفت ويژگي مورد توجه قرار داده، ميتوان به پديدهاي به نام فرهنگ سازماني دست يافت (ريلي‌چتمن و كالدول4، 1998).
فرهنگ سازماني به شيوهاي اطلاق ميشود كه اعضاي سازمان درباره ويژ‌گي‌هاي آن مي‌انديشند (و نه اين كه آيا آنها را دوست دارند يا دوست ندارند) يعني يك واژه توصيفي است. اين موضوع اهميت زيادي دارد زيرا با “رضايت شغلي” متفاوت است ولي به صورت دقيق ميتواند در رضايت شغلي يا عملكرد شغلي موثر واقع گردد.
فرهنگ سازماني، سيستمي است متشكل از ارزش‌ها (چه چيزي مهم است و چه چيزي مهم نيست) و عقايد (چطور افراد عمل مي‌كنند و چطور عمل نمي‌كنند) كه در تعامل متقابل با نيروي انساني، ساختار سازماني و سيستم كنترل بوده و در نتيجه هنجارهاي رفتاري را در سازمان بنا مي‌نهد (اصغري، 2012).
در تعاريف ديگري گفته شده، فرهنگ سازماني عبارت است از ارزش‌هاي غالبي كه توسط اكثريت قريب به اتفاق اعضاي سازمان پذيرفته و حمايت ميگردد و عامل انسجام اعضا و همنوايي دروني ميان آنها است5 در اين زمينه ميتوان به نظريه برنارد تحت عنوان نامشخص نبودن فرهنگ سازماني توجه كرد زيرا كه چستر برنارد نيز در نوشته بسيار گرانبهاي خود، به سازمان غيررسمي، يا آنچه امروز بخش پنهان و پوشيده كوه يخ سازماني يا فرهنگ آن خوانده ميشود، به عنوان يك ضرورت براي عمل كامياب سازمان رسمي اشاره كرده است (پورصادق، 1381).
انگلن6 (2013) فرهنگ سازماني را راه قالب‌ريزي شده انديشيدن، احساس كردن و پاسخ دادن از آن گونه مي‌دانند كه در يك سازمان يا پاره بخش‌هاي آن وجود دارد. اورايلي7 (1989) فرهنگ سازماني را يك نظام نظارت اجتماعي بالقوه مي‌داند كه در برابر نظام نظارت رسمي قرار دارد
فرهنگ سازماني به عنوان ارزش‌هاي غالب كه بوسيله يك سازمان حمايت ميشود توصيف شده است، يا فلسفهاي كه خط‌مشي سازمان را به سمت كاركنان و مشتريان هدايت مي‌كند، يا
ارزش‌هايي كه به كمك آنها كارها و امور روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد. يا مفروضات و باورهاي بنيادي‌ كه بين اعضاء سازمان مشترك مي‌باشند. با نگاهي دقيق به اين تعاريف پي مي‌بريم كه زمينه اصلي در فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاء سازمان است. در هر سازماني الگوهايي از باورها، سمبل‌ها، شعائر، داستان‌ها و آداب و رسوم وجود دارند كه به مرور زمان بوجود آمده‌اند. اين الگوها باعث ميشود كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني به وجود آيد (الواني و دانايي فرد، 1381).
بنابراين، ميتوان عنوان نمود كه فرهنگ به نمادهاي مشترك در بين افراد خاص معطوف است كه اين گونه نمادها ميتواند معني و مفهوم مشتركي داشته باشد و معرف اعمال درست يا نادرست بوده و هنجارهاي رفتاري را مشخص مي‌سازد. با توجه به تعريف فوق ميتوان فرهنگ سازماني را در قالب عبارت‌هاي مشابه تعريف نمود كه به نمادهاي مشهود و غيرمشهود در يك سازمان معطوف بوده كه معرف رفتارهاي درست و نادرست كارمندان بوده و ميتواند بعنوان عنصر سازنده و شايد هدايت كننده رفتارهاي كاركنان در نظر گرفته شود زيرا فرهنگ سازماني معرف دقيقي از هنجارهاي رفتاري در يك ساختار خاص است. اين گونه فرهنگ‌هاي سازماني نه تنها در تعهد سازماني بلكه در رضايتمندي شغلي و عملكرد كارمندان موثر بوده و ميتواند بعنوان مهم‌ترين عنصر در نظر گرفته شود.
برخي از متخصصين رفتار سازماني از اين گام فراتر رفته و اعتقاد دارند كه پاشنة سازمان‌ها بر روي درب فرهنگ سازماني دور مي‌زند و اقدامات موثر در راستاي ارتقاي رفتار شغلي بدون تغيير فرهنگ سازماني موثر واقع نميشود. همواره مديران رده‌هاي بالاتر و افرادي كه نقش هدايت كننده سيستم‌هاي سازماني را برعهده دارند بايد با شناخت عميق از فرهنگ سازماني بتوانند تعهد سازماني را افزايش داده و با كاهش فشارآورهاي شغلي بستر مناسبي را براي رضايتمندي شغلي فراهم نمايد.
در اينجا ضروري است تا به عوامل موثر در فرهنگ سازماني پرداخته و اين عوامل را به صورت مختصر عنوان نمود: پ

2.1.2. عوامل موثر در فرهنگ سازماني
در تحقيقاتي كه تحت عنوان شناسايي عوامل موثر در فرهنگ سازماني انجام شده محققان كوشيده‌اند دريابند كه افراد از چه زاويهاي به سازمان خود نگاه مي‌كنند، آيا هدف‌ها و عملكردهاي مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ آيا سازمان به خلاقيت و نوآوري ارج مي‌نهد و به آن پاداش متناسب ميدهد؟ و آيا پديده تعارض را سركوب مي‌كند؟ در پاسخگويي به اين سوالات به راحتي ميتوان آسيب‌شناسي فرهنگ سازماني را شناسايي كرده و دريافت كه واكنش‌هاي فرد نسبت به محيط سازمان، شيوه‌هاي پرداخت پاداش، روش‌هاي دست يازيدن به پديده تعارض و مواردي از اين قبيل ميتواند بعنوان عوامل موثر در فرهنگ سازماني شناخته شود.
اگر اين تعريف را پذيرا باشيم؛ كه فرهنگ سازماني درك پنداشت كلي اعضاء از سازمان است، ميتوان انتظار داشت كه افرادي با زمينه‌هاي مختلف يا در سطوح مختلف ميتوانند در يك سازمان وجود داشته باشند و ميتوان آن را در قالب عبارت‌هايي همانند يا مشابه توصيف نمود. اين وضعيت به تاثيرگذاري و تركيب فرهنگ‌هاي فردي افراد كه مركب از پست‌هاي شغلي متفاوت است تاكيد نموده و مطرح مي‌كند كه فرهنگ‌هاي سازماني فرعي و متفاوت ميتواند معرف دقيقي از فرهنگ سازماني عمومي باشد (اصغري، 2012).
آگاهي از اين موضوع كه فرهنگ سازماني داراي ويژگي‌هاي عمومي است بدان معنا است كه سازمان داراي فرهنگ‌هاي فرعي مي‌باشد. بيشتر سازمان‌هاي بزرگ داراي يك فرهنگ حاكم و تعدادي فرهنگ‌هاي فرعي يا زيرمجموعه‌هاي فرهنگي هستند. اين زيرمجموعه‌هاي فرهنگي است كه بعنوان سازنده فرهنگ عمومي حاكم مطرح ميشود. اين عقيده با نظريه فرهنگ نامرئي كه توسط چستربرنارد مطرح شده است كاملاً هماهنگ است.
فرهنگ حاكم نمايانگر ارزش‌هاي اصولي است كه اكثريت اعضاي سازمان در آنها مشترك يا سهيم مي‌باشند. هنگامي كه درباره فرهنگ سازماني صحبت ميشود منظور فرهنگ حاكم مي‌باشد، آن يك زاويه بسيار باز يا ديدگاه جامعي است كه از آنجا به فرهنگ سازماني نگاه ميشود زيرا كه فرهنگ مذكور ميتواند شخصيت متمايزي به سازمان بدهد. فرهنگ‌هاي فرعي (يا زيرمجموعه‌هاي فرهنگي) در سازمان‌هاي بزرگ بوجود مي‌آيند و بازتابي از مسائل، تجربيات يا شرايط مشابه يا همانندي كه اعضاي سازمان با آن روبه‌رو ميشوند را ايجاد مي‌نمايد. ميتوان اين زيرمجموعه‌هاي فرهنگي را بر حسب دواير و مناطق جغرافيايي تعريف كرد. بعنوان مثال دانشگاه ميتواند داراي نوعي فرهنگ خاص باشد كه مختص اعضاي آن سازمان است و از معاونت‌هاي متفاوت كه تحت عنوان سازمان‌هاي فرعي تعريف ميشود تشكيل ميگردد (ري8، 2011).
اگر يك سازمان فرهنگ حاكم نداشته و تنها داراي تعداد زياد زيرمجموعه‌هاي فرهنگي باشد، در آن صورت ارزش فرهنگ سازماني (بعنوان يك متغير مستقل) بسيار پايين مي‌آيد، زيرا در آن صورت كسي نميتواند رفتار مناسب را از رفتار نامناسب تشخيص دهد و بر معيارهاي آن سازمان واقع گردد. يك “استنباط مشترك ميتواند چنين ابزاري بدست دهد تا بتوان بدان وسيله به رفتارها شكل داد وليكن نميتوان اين واقعيت را ناديده گرفت كه بسياري از سازمان‌ها داراي زيرمجموعه‌هاي فرهنگي هستند كه بر رفتار كاركنان آن سازمان اثر مي‌گذارد” (پارسائيان و اعرابي، 1376).
فرهنگ سازماني نشانگر درك مشتركي است كه در بين اعضاي سازمان وجود دارد. در تعريف فرهنگ بعنوان سيستمي كه داراي مفهوم مشترك است، اين مطالب با صراحت بيان ميگردد. بنابراين، بايد انتظار داشت كه اشخاص با زمينه‌هاي متفاوت يا در سطوح مختلف سازمان توصيفي يكسان از سازمان داشته باشند.
بهر حال قبول اين مطلب كه فرهنگ سازماني داراي كيفيات مشتركي است، به اين معنا نيست كه در فرهنگ‌هاي معين خرده فرهنگ وجود ندارد. بسياري از سازمان‌ها داراي يك فرهنگ غالب و مجموعه بيشماري خرده فرهنگ مي‌باشند (ميرسپاسي، 1372).
فرهنگ غالب بيان كننده ارزش‌هاي هستهاي مشترك ميان حداكثر اعضاي سازمان است. وقتي صحبت از فرهنگ سازماني است، اشاره بيشتر به فرهنگ غالب است آنچه به سازمان شخصيت ممتاز خود را ميدهد همين فرهنگ غالب مي‌باشد زيرا كه فرهنگ غالب به مانند يك رودي است كه از جويبارهاي متعدد تشكيل ميشود ولي تمامي آب‌هاي حاصل از جريان جويبارها را در خود جذب نموده و مسير واضح و روشني را براي ساختار سازماني و بخصوص نيروي انساني مشخص مي‌سازد. اين مسير واضح و روشن همان نمادها در سازمان است. همان باورهاي عمومي است. همان پنداشت‌هاست كه رفتار شغلي مناسب و نامناسب را تعيين مي‌كند. همان عنصر حاكم است كه ميتواند تعهد سازماني را رقم زند. اين روح حاكم بر سازمان است كه ميتواند رفتار شغلي را ارتقاء بخشيده يا آن را با تنزل روبه‌رو سازد (پارسائيان و اعرابي، 1376).
به موازات وجود فرهنگ غالب در هر سازمان خرده فرهنگ‌هايي نيز به چشم مي‌خورد كه علت ايجاد اين خرده فرهنگ‌ها در سازمان‌هاي بزرگ اين است كه جلوه‌گر مسائل، موقعيت‌ها يا تجاربي باشند كه اعضاي سازمان با آن روبه‌رو مي‌باشند. اين وضعيت را ميتوان تحت عنوان عنصر رويكرد و يا عنصر سازنده فرهنگ سازماني تعريف كرد كه به تفاوت‌هاي فردي درون سازماني و رفتار شغلي متفاوت منابع انساني معطوف است.
اگر سازمان‌ها داراي فرهنگ غالب نبوده و صرفاً از چند خرده فرهنگ تشكيل شوند، ارزش‌ فرهنگ سازماني بعنوان يك متغير مستقل كاملاً كاهش يافته زيرا تعبير متحدالشكلي كه نشان دهنده رفتار شغلي مناسب يا نامناسب باشد، وجود نخواهد داشت. آنچه باعث ميشود فرهنگ براي شكل دادن و هدايت رفتار چنين توانا شود، همان جنبه مفهوم مشترك است كه به عنوان فرهنگ غالب ملاحظه ميگردد. در اين رهگذر، اين حقيقت را نيز نميتوان ناديده گرفت كه بسياري از سازمان‌ها نيز خرده فرهنگ‌هايي دارند كه ميتوانند بر رفتار اعضاء تاثير گذارند (كبيري، 1375).
اين وضعيت ميتواند به شكل‌گيري خرده فرهنگ‌هاي متفاوت بر بروز فرهنگ حاكم معطوف باشد و برخي اوقات كه فرهنگ حاكم بسيار ضعيف بوده با وضعيت آسيب اداري سازمان و بخصوص هرج و مرج سازماني روبه‌رو خواهيم بود. در مقابل هنگامي كه فرهنگ حاكم تمامي فرهنگ‌هاي فردي را در بر گيرد و بتواند وجود آنها را در ماهيت كلي خود جاي دهد آنگاه نظم و انضباط بر ساختار سازماني حاكم بوده و فرهنگ سازماني روبه كمال را مشاهده خواهيم كرد. اين وضعيت به فرهنگ‌هاي سازماني قوي و ضعيف تاكيد داشته كه اثرات فزايندهاي را بر رفتار سازماني ايجاد مي‌كند. در مواقعي كه فرهنگ حاكم قوي باشد نه تنها جابه‌جايي كاركنان كاهش مي‌يابد بلكه اصول و ضوابط حاكم بر مقررات شفاف و روشن شده و بستر مناسبي را براي كاهش فشارآورهاي شغلي و بخصوص ابهام در نقش فراهم مي‌سازد (بيابانگرد، 1373).
ارزش‌هاي اصلي سازمان كه به مقياس وسيعي مورد توجه همگان قرار مي‌گيرد، معرف فرهنگ قوي آن سازمان خواهد بود. هر قدر اعضاي سازمان ارزش‌هاي اصلي را بيشتر بپذيرد و تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشد سازمان مذكور داراي فرهنگ قوي‌تري خواهد بود. بر اساس همين تعريف است كه ميتوان مدعي شد وجود يك فرهنگ قوي ميتواند بر رفتار اعضاي سازمان اثرات شديدتري بگذارد.
يكي از نتايج عمده وجود فرهنگ قوي اين است كه جابه‌جايي كاركنان را به شدت كاهش داده و باعث ميگردد كه اعضاي سازمان درباره جايگاه و محل آن اتفاق نظر داشته باشند. يك چنين اتفاق نظر كاملي باعث انسجام، وفاداري و ايجاد تعهد زياد نسبت به سازمان ميشود. اين پديده‌ها به نوبه خود، موجب ميشوند تا افراد ميل كمتري نسبت به ترك سازمان پيدا كنند (كريم‌زاده، 1379).
يك فرهنگ قوي سازماني موجب ميگردد تا تداوم رويه در رفتار تشديد شود. بر اساس چنين مفهومي ميتوان چنين برداشت كرد كه يك فرهنگ قوي ميتواند جايگزين قوانين و مقررات سازمان گردد. بنابراين، بدون هيچ شكي ميتوان به ارتباط بين رضايتمندي از قوانين و مقررات با فرهنگ سازماني قوي تاكيد نمود. از آنجايي كه قوانين و مقررات ميتواند بر رفتار كاركنان و اعضاي سازمان اثر بگذارند و قوانين و مقررات موجب خواهند شد كه سازمان بتواند نظم برقرار كند، به رفتارها تداوم رويه بدهد و امور را پيش‌بيني نمايد. مقصود ما اين است كه فرهنگ قوي ميتواند بدون اينكه به اسناد مكتوب نياز داشته باشند به اين اهداف برسند. از اين رو، ما بايد فرهنگ و مقررات رسمي سازمان‌ها را به عنوان دو جاده يا مسير متفاوت در نظر آوريم كه هر دو به يك مقصد منتهي ميشوند. هر قدر كه يك فرهنگ سازماني قوي‌تر باشد، مديريت بايد كمتر نگران ارايه قوانين و مقررات رسمي سازمان باشد تا بتواند بدان وسيله رفتار فرد را تعيين نمايد. هنگامي كه كاركنان و اعضاي سازمان آن فرهنگ را مي‌پذيرند، در درون خود انگيزهاي را بوجود مي‌آورند كه راهنماي جهت رفتار آنها خواهند شد (پارسائيان و اعرابي، 1376).
در اينجا ضروري است تا به جنبه‌هاي روان‌شناسي اجتماعي فرهنگ سازماني تاكيد نمود زيرا كه فرهنگ سازماني ميتواند بعنوان مهم‌ترين عامل در رفتار سازماني كاركنان موثر واقع گردد و به صورت نمادي و يا واقعي قوانين و مقررات حاكم را بعنوان نمادهاي سازماني مشخص سازد. از اين رو، شناسايي اثرات فرهنگ سازماني بر رفتار سازماني تحت عنوان يكي از مهم‌ترين مقوله‌هاي مديريت منابع انساني شناخته ميشود.

3.1.2. فرهنگ سازماني و رفتار سازماني
در يك سازمان، فرهنگ نقش‌هاي متفاوتي ايفا مي‌كند (يا وظايف گوناگوني برعهده دارد). و اين نقش‌هاي فرهنگي است كه رفتار سازماني را تعيين مي‌كند زيرا فرهنگ سازماني تعيين كننده مرزبندي سازماني است و ميتواند ساختارها و سازمان‌ها را از هم تفكيك كند. همچنين فرهنگ سازماني نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي‌كند و باعث ميگردد كه در افراد نوعي تعهد نسبت به اهداف سازمان بوجود آيد و اهداف سازمان و منافع آن را بيش از منافع شخصي خود در نظر بگيرند. لازم به ذكر است فرهنگ سازماني باعث ثبات و پايداري سيستم اجتماعي ميگردد و در نتيجه اعضاي سازمان را از سردرگمي در نقش نجات ميدهند. همچنين، فرهنگ از نظر اجتماعي بعنوان نوعي چسب به حساب مي‌آيد كه ميتواند از طريق ارايه استانداردهاي مناسب (در رابطه با آنچه بايد اعضاي سازمان بگويند يا انجام دهند) انسجام اعضاي جامعه را تأمين نمايد. اين فرهنگ اجزاي سازمان را بهم متصل كرده و در نهايت بعنوان يك عامل كنترل به حساب مي‌آيد كه موجب بوجود آمدن يا شكل دادن نگرش‌ها و رفتارهاي كاركنان ميگردد. در مطالعه فرهنگ سازماني نقش آن در شكل دادن نگرش‌ها و رفتار كاركنان از اهميت بالايي برخوردار بوده و هدف اصلي مطالعه را در اين زمينه تامين مي‌نمايد (شريف‌زاده، 1377).
شايستگي يا تناسب فرد در سازمان (يعني اينكه نگرش‌ها و رفتار فرد بايد با فرهنگ سازماني متناسب باشد) بعنوان فاكتوري به حساب مي‌آيد كه بر اساس آن فرد ميتواند به سازمان بپيوندد و بعنوان عضوي از سازمان درآيد و در اين راستا عملكرد وي مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد تا به ارتقاء مقام دست يابد. يك سازمان مي‌كوشد تا تصوير خاصي را از خود خلق نمايد و آن را در مغز اعضاي آن سازمان جاي دهد و در نتيجه آن سازمان افرادي را استخدام مي‌كند كه قادر باشند چنين تصويري را حفظ نموده و مقررات رسمي، هنجارها و معيارهاي غيررسمي را به گونهاي يكسان و قابل پيش‌بين به عرصه اجرا درآورند (پارسائيان و اعرابي، 1376).
فرهنگ از جهت معناي لغوي گمراه كننده، غيرقابل دسترس و ضمني مي‌باشد. اما هر سازماني مجموعهاي از مفروضات هسته‌اي، مفاهيم و قوانين تلويحي را تدوين مي‌كند كه بر رفتار روزمره محيط كار تاثير مي‌گذارند. تا زماني كه اعضاي تازه وارد قوانين سازمان را نياموخته‌اند، بعنوان اعضاي بالغ آن سازمان پذيرفته نميشوند. تجاوز از قانون از طرف مديران رده بالا و يا كارمندان خط اول موجب عدم پذيرش كلي و مجازات قوي خواهد شد. سازش با قوانين، اساس اوليه پاداش و مبني قابليت ارتقاء به مقامات بالاست (آلن، كندي، 1998).
رسوم و سنت‌هاي جاري و شيوه رايج انجام امور عمدتاً به آنچه قبلاً انجام شده و ميزان توفيقي كه آن كوشش‌ها داشته‌اند، بستگي دارد. اين موضوع ما را به منبع نهايي فرهنگ سازماني يعني بنيانگذاران آن هدايت مي‌كنند.
بنيانگذاران يك سازمان به طور متعارف در برقراري فرهنگ اوليه تاثير عمده دارد. آنها در اين وادي كه سازمان بايد چگونه باشد، تصوري خاص دارند و رسوم انجام امور گذشته يا ايدئولوژي‌هاي گذشته مانع كار آنها نميگردد. فرهنگ سازماني نتيجه تعاملات بين گرايش‌ها و مفروضات بنيانگذاران مي‌باشد و نتيجه‌ آن چيزي است كه اعضاي اوليه از تجارب خود مي‌آموزند (جزني، 1381).
مؤسسان يا بنيانگذاران يك سازمان در صحنه ايجاد فرهنگ اوليه، نقش اصلي و حياتي را ايفا مي‌كنند. آنها درباره فرهنگ سازماني كه تاسيس كردند و اينكه بايد چه اهدافي را پيش رو قرار دهند، نظر مشخص يا معيني را دارا مي‌باشند. عادات، رسوم و مرام گذشته هيچ محدوديت يا قيد و بندي را ايجاد نمي‌كند. معمولاً هر سازمان نخست به صورت يك واحد كوچك تاسيس ميشود و موسسان يا بنيانگذاران آن ميتوانند ديدگاه يا نظر خود را بر اساس آن تامين نمايند. از آنجا كه اين بنيانگذاران صاحب نظر اصلي هستند عموماً براي جامة عمل پوشاندن به نظرات خود تعصبات خاصي نشان ميدهند. فرهنگ سازماني محصول و نتيجه روابط متقابل يا تعاملي است كه بين تعصبات و اصول مورد قبول بنيانگذاران و آنچه اعضاي سازمان در بدو استخدام مي‌آموزند و نيز آنچه بعداً خواهند آموخت برقرار ميگردد (پارسائيان و اعرابي، 1376).
از اين رو، فرهنگ سازماني به صورت آشكار ميتواند از راه اجتماعي كردن كارمندان تازه وارد، كه از راه برخوردهاي خرده فرهنگ‌ها و رفتار مديريت بلندپايه آشكار ميشود. براي مشاهده و تفسير فرهنگ سازماني يك پژوهشگر در دانشگاه هاروارد الگويي سودمند پديد آورد (کلاکويک9، 2013).
سازمان‌ها هر يك داراي يك فرهنگ سازماني غالب و مسلط و چندين پاره فرهنگ‌ مي‌باشند. فرهنگ غالب كه در اكثريت قرار دارد و شامل يك سلسله هنجارها، ارزش‌ها و باورهاي ويژهاي هست كه نقطه تمايز آن از ساير فرهنگ‌ها بوده و ميتواند بعنوان معيارهاي دقيقي براي رفتار مناسب كاركنان در ساختار سازماني درنظر گرفته شود. اين فرهنگ غالب بعنوان نوعي غايت پرورشي ايفاي نقش نموده و همواره اعضاي يك ساختار از آن حمايت بعمل آورده و تلاش مي‌كنند تا معيارهاي فرهنگ سازماني را در نظر بگيرند و بر آن اساس رفتارهاي شغلي را نشان



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید